Когда работодатель может ввести режим неполного рабочего времени

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Указанное в вопросе обстоятельство само по себе не является основанием для введения работодателем режима неполного рабочего времени. Введение работодателем режима неполного рабочего времени возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в случае, когда они могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

При отсутствии таких причин неполный рабочий день может быть установлен только по соглашению сторон.

Обоснование вывода:

Согласно части пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Как следует из этой нормы, режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введен работодателем только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

— изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства (смотрите, например, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»);

— возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Поэтому сами по себе причины экономического характера (неисполнение обязательств по договорам контрагентами работодателя, отсутствие заказов, незаключение договоров на выполняемые работы, оказываемые услуги и т.д.) не могут служить основанием для введения неполного рабочего времени.

Аналогичной позиции придерживаются и суды (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16.08.2012 по делу № 33-4570, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Еврейского автономного области от 23.09.2013 по делу № 33-496/2013, кассационное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 17.02.2011 по делу № 33-476, решение Центрального районного суда г. Тулы от 23.07.2013, решение Горячеключевского городского суда Краснодарского края от 24.04.2013 по делу № 2-442/2013, решение Ачинского городского суда Красноярского края от 06.05.2011 по делу № 2-1058).

Таким образом, указанное в вопросе обстоятельство само по себе не является основанием для введения режима неполного рабочего времени.

Сокращение объема работ может повлечь необходимость введения режима Центрального районного суда г. Тулы по инициативе работодателя лишь в том случае, если имеются доказательства, подтверждающие обстоятельства, речь о которых идет в части первой ст. 74 ТК РФ, — изменение организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Псковского областного суда от 16.04.2013; кассационное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 24.12.2009).

В этом случае порядок действий при введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя должен быть следующим.

Решение о введении неполного рабочего времени принимается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии).

В течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа) о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан письменно сообщить об этом в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

О введении неполного рабочего времени, а также о причинах, вызвавших необходимость его введения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен на продолжение работы в новых условиях, то этот факт целесообразно подтвердить документально - отметкой на копии приказа о введении новых условий труда или соответствующим письменным заявлением. Продолжение работы в новых условиях после истечения срока предупреждения также может рассматриваться как согласие (определение Ленинградского областного суда от 26.01.2011 № 33-374/2011, а также апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 19.09.2012, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26.08.2010 по делу № 33-26719).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Если же основания, указанные в ст. 74 ТК РФ (изменение организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников), в рассматриваемой ситуации отсутствуют, то изменить условие трудового договора о режиме рабочего времени можно только по соглашению с работниками в соответствии со ст. 72, ст. 93 ТК РФ.

Соответственно, при таких обстоятельствах установить режим неполного рабочего времени работодатель может заключив (в письменной форме) с работником дополнительное соглашение об изменении режима работы с указанием даты, с которой работник будет трудиться в режиме неполного рабочего времени. Издавать приказ об установлении работнику режима неполного рабочего времени в этом случае не требуется. Вместе с тем, если работодатель считает необходимым издать соответствующий приказ с учетом принятого в организации документооборота, то он вправе это сделать. Такой приказ составляется в произвольной форме.

При установлении работнику неполного рабочего дня или неполной рабочей недели оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ).

В заключение отметим, что при отсутствии соглашения сторон либо оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, установление режима неполного рабочего дня невозможно.

В этом случае речь должна вестись о простое — временной приостановке работы, вызванной причинами экономического, технологического, технического или организационного характера (часть третья ст. 72.2 ТК РФ). Оплата времени простоя производится по правилам ст. 157 ТК РФ.

ГАРАНТ

Комментарии

Вы также можете   зарегистрироваться  и/или  авторизоваться  

Имя *

Комментарий *    

Добавить комментарий