|
|
|
|
Какие есть способы для увольнения «неугодного» сотрудника, и как работодателю соблюсти «процедуру»?
О различных ситуациях из практики Российскому налоговому порталу рассказал Андрей Шкадов (старший менеджер, Руководитель коммерческой практики компании «ФБК Право»)
21.03.2014Российский налоговый порталАвтор: Илья Жуков, налоговый консультант Российского налогового портала
— Андрей Андреевич здравствуйте. Основания для увольнения работника закреплены в ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Расскажите, какие основания наиболее «конфликтны» с точки зрения судебной практики?
— С точки зрения нашей практики наиболее конфликтны ситуации – любые, в которых есть нежелание работника уходить, и есть «жгучее» желание работодателя «уйти работника». Конкретное правовое основание, скорее, вторично. Если говорить об основаниях, то это скорее «инструмент» в руках работодателя для того, чтобы с каким-нибудь из своих сотрудников «расстаться». Если мы говорим о работодателях законопослушных, которые свою практику взаимоотношений с работниками выстраивают корректно (с позиций соответствия требованиям законодательства), как правило, это крупные российские и иностранные компании, которые привыкли относиться к работнику с уважением. Как правило, они, прежде чем проводить какие-то масштабные сокращения, пытаются понять, сколько это будет стоить им в терминах денег и, прикидывая какой-то бюджет на возможные компенсации, перед этим ставят вопрос: «можно ли деньги потратить более эффективно» - чтобы и задачу кадровую решить, и денег при этом сэкономить.
Собственно, как раз в этот момент юрист начинает анализировать и фактические обстоятельства, и 81 статью (Трудового Кодекса РФ.-ред.) с точки зрения того, как в рамках предоставленных законом механизмов решить ту кадровую задачу, которая стоит перед работодателем. Если мы исходим из презумпции корректности поведения работодателя, то, как правило, юрист в данной ситуации может сказать: вам будет проще и быстрее договориться с работниками и основание увольнения будет – соглашение сторон. Как правило, если мы говорим о каком-то масштабном сокращении (которое не преследует цели избавления от конкретных сотрудников, а имеет целью оптимизировать численность или штат), то тогда составляется план, в рамках которого просчитывается количество денежных средств, которые надо будет потратить на компенсацию. По общему правилу, сокращение предусматривает уведомление сотрудника не меньше, чем за два месяца. Поэтому в терминах денег, две зарплаты работодатель уже должен будет выплатить сокращаемому персоналу. Плюс работодатель должен выплатить выходное пособие в размере не менее двух среднемесячных заработков. В случае если по результатам сокращения, на третий месяц, работник придёт со справкой из службы занятости о том, что он «стоит» на бирже, но не может трудоустроиться, работодатель должен выплатить ему еще один среднемесячный заработок. Если исходить из того, что средний заработок примерно равен окладу, то простой математический подсчёт нам даёт цифру «5». То есть, 5 месячных окладов в крайнем случае работодатель должен потратить на конкретного сотрудника в случае, если он хочет с ним расстаться в рамках сокращения.
Если мы говорим про последовательную позицию корректного работодателя, то он, как правило, в этот момент в качестве альтернативного варианта развития событий предполагает переговоры, в результате которых можно и нужно договориться с работником о том, что «мы расстаёмся по взаимному соглашению», но при этом размер этой самой выплаты будет чуть поменьше. Чем это хорошо для работодателя?
Во-первых, это проще и быстрее, это снижает административные издержки работодателя. Во-вторых, соглашение сторон, как основание расторжение трудового договора, пожалуй, самый надежный вариант с точки зрения рисков последующего обжалования. Чем это хорошо работнику? Работник получает деньги сразу. Допустим, если стороны сходятся не на пяти окладах, а на трёх, то работник эти деньги получает одномоментно, а не в течение какого-то периода времени, как это было бы в случае, если бы мы шли по варианту сокращения. Здесь можно со стороны работодателя добавить какие-нибудь положительные рекомендательные письма, которые в текущих рыночных условиях существенно повышают шансы работника быстро найти достойную альтернативную работу.
Если мы говорим про немножко другой менталитет работодателя (не про задачу масштабного решения каких-то кадровых задач, а про задачу «избавления» от конкретного работника), то здесь ситуация может пойти по следующему сценарию. Конкретного работника могут вызвать и объяснить ему, что компания больше не нуждается в нем, его работа для компании больше ценности не представляет, и, в этой связи, ему предлагается написать заявление об уходе, либо соглашение о расторжении трудового договора. Вот здесь работник может встать в «более агрессивную позу». Здесь работодателю надо оценивать, насколько работник готов будет дойти до суда, чтобы отстаивать свои права.
— Андрей Андреевич, как на сегодня обстоят дела с реальной защитой прав работников? Есть ли на сегодня эффективные средства внесудебной защиты? И какой способ увольнения предпочтёт работодатель, если захочет «избавиться» от сотрудника?
— Тут тоже всё бывает очень по-разному. Если мы говорим про работника, который является «профессиональным скандалистом», который готов во что бы то ни стало испортить жизнь работодателю, то он, как правило, пишет письма в трудинспекцию, пишет жалобы в прокуратуру. Если речь идёт о каких-то производственных помещениях, в которые его на каком-то этапе могут перестать пускать, он может просто пойти в милицию, прийти с участковым. Как правило, трудинспекция и прокуратура достаточно быстро реагируют на сложившуюся ситуацию – они могут прийти с проверкой, могут по результатам этой проверки вынести предписание и таким образом защитить права работника. Такие случаи единичны, и они сопровождаются особенностями личности конкретного работника. Те, которые не столь «скандальны», как правило, не думают о какой-то внесудебной защите своих прав. Если они понимают, что им «здесь больше не рады», они готовы провести какие-либо переговоры и хоть сколько-нибудь забрать для того, чтобы даже не пытаться свои права отстоять. Опять же, если мы говорим про какой-то единичный случай, то шансов найти юриста, который был бы заинтересован в том, чтобы представлять интересы работника, у работников не много. Если мы говорим про какие-то массовые случаи нарушения трудового законодательства, то это для юриста уже гораздо интереснее. За такие случаи юристы берутся гораздо более охотно и выстраивают позицию не только в части защиты конкретного работника, но и в отношении защиты всего трудового коллектива.
Если работодатель захочет «избавиться» от сотрудника, то с ним разговаривают и убеждают его в том, что дальнейшее «сопротивление» бесполезно. Тут надо понимать, что в повседневной трудовой деятельности работника может появиться масса искусственных сложностей после того, как работодатель решит, что он в конкретном сотруднике больше не нуждается. Если мы говорим о работодателе с таким менталитетом, не вполне цивилизованным, в ход могут пойти совершенно разные способы, начиная от того, что рабочее место работника переносится в какую-то совершенно неудобную для осуществление трудовой функции комнату. Вводятся какие-то не очень понятные, не всегда объяснимые ограничения на использование, например, служебного компьютера. Такими способами работодатель может сделать жизнь работника невыносимой. Как только работник это понимает, у него «руки опускаются» и он решает: чем мне здесь продолжать влачить жалкое существование, может быть, действительно мне есть смысл отсюда уйти и поискать более достойное место работы. Надо сказать, что в большинстве случаев его судьба может сложиться достаточно удачно на новом месте. На мой взгляд, это отчасти следствие экономического неравенства сторон трудовых отношений, потому что в современных условиях работодатель гораздо сильнее: и экономически и, в общем-то, и юридически, если говорить про те способы, которые есть в «арсенале» работодателя.
— Если описать в общих чертах, какова процедура предъявления претензий к работнику и непосредственно его увольнения?
— Если мы хотим уволить работника за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей, то мы тогда (допустим, если это прогул) фиксируем факт отсутствия на рабочем месте в течение более чем четырёх часов подряд. Если мы говорим про какую-то «офисную» ситуацию, то, как правило, если это бизнес – центр, то делаем соответствующий запрос в службу безопасности, которая представляет документ, в котором фиксируются приходы/ уходы на работу. По результатам анализа этого документа составляется некий внутренний документ (служебная записка) на имя, например, руководителя кадровой службы о том, что «по данным, полученным от представителей охраны, такой-то сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение такого-то периода тогда-то». Можем ли мы в данной ситуации ставить вопрос об увольнении по основанию однократного грубого нарушения трудовых обязанностей? Руководитель кадровой службы пишет ответ о том, что «да, ставьте». В этом случае вызывается работник для дачи письменных объяснений, эти объяснения приобщаются к материалам дела. По результатам выносится приказ об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 81 (ТК РФ.-ред.). Работник в этом случае увольняется. Но если у него есть какое-то другое видение ситуации, идёт в суд, и это становится предметом рассмотрения суда.
Если мы говорим про более масштабные кадровые задачи: например, приходит новый главный бухгалтер и понимает, что ведение учета в компании организовано системно неправильно, и тот способ ведения учёта, который есть, морально устарел. Нужно вводить принципиально новые технологии, новые программы учёта и, естественно, быть уверенным в том, что люди, которые работают, смогут этой программой управлять и смогут учёт выстроить на принципиально иных подходах. В этом случае необходимо проводить аттестацию. Потому что если у работодателя нет уверенности, что сотрудники, которые имеются, смогут адекватно организовать учёт, то тогда, соответственно, необходимо уведомлять об аттестации, создавать аттестационные комиссии,, выдавать каждому работнику аттестационные листы, в которых будет содержаться вопросы. Например, про ведение бухгалтерского учёта в какой-то новой программе: для того, чтобы выяснить, эти сотрудники обладают необходимой квалификацией или нет.
После этого аттестационные комиссии должны будут эти аттестационные листы проверять, выяснять, насколько там правильные ответы и по каждому сотруднику принимать решение, насколько его квалификация соответствует тем требованиям, которые предъявляются к сотрудникам, работающим с этой программой. Если по результатам такой аттестации становится понятно, что треть состава бухгалтерии элементарно не умеет с этой программой работать, то тогда уже можно ставить вопрос об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 (ТК РФ.-ред.) в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Тут есть процедурный момент, который касается уведомления работника, издания соответствующего приказа, внесения записи в трудовую книжку и содержательный аспект, который касается непосредственно вопросов, которые будут в аттестационных листах: насколько они будут правильно и грамотно составлены, насколько они позволят выявить недостаточность квалификации того или иного сотрудника. Как правило, первая часть вопроса адресуется юристам и кадровикам, которые и готовят план необходимых мероприятий и проекты необходимых документов. Этот план составляется в привязке к конкретным срокам, потому что если мы говорим про какую-то масштабную кадровую задачу, важно, чтобы все участники понимали, что от них требуется, и в какой срок. И в обязательном порядке в такой план включаются ответственные лица или подразделения.
Если говорить про содержательную часть, тут, конечно, очень важно, чтобы те люди, которые пришли вместе с новым главным бухгалтером, могли обоснованно говорить о том, что тот способ проверки, который они выбрали, действительно способен адекватно выявить уровень квалификации имеющихся сотрудников. Потому что впоследствии, если мы говорим про перспективу судебного обжалования, то сотрудники, как правило, пытаются говорить о том, что аттестация, проведенная правильно по форме, с точки зрения содержания не позволила выявить недостатки квалификации– вопросы были поставлены некорректно. В этой ситуации суд уже вынужден «влезать» в содержательную часть вопроса и пытаться понять, действительно ли эти вопросы были способны выявить недостаточность квалификации. Как правило, в такой ситуации речь может идти о назначении экспертизы. Независимый эксперт может изложить свою позицию в отношении того, насколько те вопросы, которые были заданы, способны выявить уровень квалификации, правильно ли составлены варианты ответа (если мы говорим про тест). .
— Андрей Андреевич, а как работнику можно доказать, что основания для увольнения надуманы, если это действительно так?
— Наш опыт показывает, что, как правило, работнику сначала всегда кажется, что основания надуманы и «избавиться» хотят конкретно от него. Но потом, по прошествии какого-то времени (может быть, по результатам какого-то количества переговоров), становится понятно, что, в общем-то, основания не надуманы и вполне себе корректны. Если есть фактические обстоятельства, которые можно «подтянуть» под увольнение по «дисциплинарной» статье (допустим, прогул), то такая ситуация для работодателя заведомо выигрышная, а для работника заведомо невыигрышная. Хотя бы уже в силу того, что работник, уволенный за прогул, получит «испорченную» трудовую книжку, с которой его (с таким основанием), при прочих равных условиях, не с большим энтузиазмом возьмут на новое место. В такой ситуации, если есть фактические обстоятельства, которые корректно задокументированы (если есть основания для увольнения по «дисциплинарной» статье), то, как правило, работник, вместо того, чтобы доказывать, что основания увольнения надуманы, скорее предпримет попытку договориться об изменении основания увольнения. Если поймёт, что по соглашению сторон его увольнять не хотят, то в спешном порядке напишет заявление «по собственному желанию». Иногда бывали случаи, когда работодатель настаивал на том, что основание для увольнения должно быть «дисциплинарным», несмотря на то, что после совершения дисциплинарного проступка работник написал заявление об уходе по собственному желанию. Для некоторых работодателей это вопрос принципа – в этом случае работник может впоследствии попытаться оспорить основание увольнения, мотивируя это тем, что на момент увольнения им уже была инициирована процедура увольнения по собственному желанию. Наш опыт показывает, что в этой ситуации суд может встать на сторону работодателя просто потому, что сам по себе факт инициирования процедуры увольнения по собственному желанию не является основанием запрета для работодателя уволить по дисциплинарному основанию, в случае, если был совершён проступок.
— Согласно требованиям ТК РФ, уволить работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя можно в том случае, если работнику предложены имеющиеся вакантные должности. Может ли работодатель в данном случае «схитрить» ?
— Если мы говорим про увольнение по сокращению численности или штата, для того, чтобы не предлагать вакантные должности, работодатель достаточно часто, прежде, чем перейти к процедуре увольнения, готовит оптимизацию вакантных должностей. Вакантные должности закрепляются в штатном расписании, а штатное расписание работодатель, в общем-то, может менять самостоятельно, достаточно часто и достаточно свободно. Как правило, грамотный кадровик вместе с юристом работодателю советуют: перед тем, как начать процедуру сокращения, позаботиться о том, чтобы у вас вакантных должностей не было. Насколько это корректно по отношению к работнику? Может быть, не всегда корректно. Тот механизм, который в законодательстве заложен, его права защищает и обеспечивает. Насколько это соответствует рыночным реалиям? На мой взгляд, вполне соответствует. Если мы говорим про процедуру сокращения работника, который реально может найти достойную альтернативу на рынке, тогда ему будет совершенно неинтересно рассматривать вакантные должности, просто потому что на них, как правило, платят меньше, и он может совершенно спокойно найти достойную альтернативу на рынке. При этом формально процедура, установленная действующим законодательством, не нарушается. Если у работодателя на момент сокращения действительно нет вакантных должностей, то тот перечень документов, который необходимо будет подготовить, чтобы провести такое сокращение, просто дополняется ещё одним документом – уведомлением сокращаемого работника о том, что на данный момент вакантных должностей у работодателя нет. Это уведомление выдается работнику, как правило, под роспись. Этого документа, в общем-то, достаточно, чтобы считать, что эта процедура соблюдена.
— Андрей Андреевич, а можно ли проверить реальное наличие должностей?
— По штатному расписанию. Суды, как правило, при наличии спорной ситуации, запрашивают штатное расписание, которое было по состоянию на дату сокращения, и информацию о наличии вакантных должностей. И работодатель должен быть к этому готов.
— Андрей, расскажите: какую тактику выбрать уволенному работнику в суде? Мы знаем, что ГПК РФ, ВАС РФ в Постановлении Пленума ВАС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 обязывают работодателя доказать основания увольнения.
— Обязанность работодателя доказывать основание увольнения может несколько «расхолаживать» сотрудников, потому что с их точки зрения всё, что нужно доказать, должен доказывать работодатель. В действительности это не всегда правильная позиция. Самому работнику можно посоветовать выбрать тактику «чем больше документов, тем лучше». Если есть возможность какое-то фактическое обстоятельство задокументировать, этот документ предоставить в суд для рассмотрения, то это при всех прочих равных условиях лучше, чем это же самое обстоятельство доказывать свидетельскими показаниями. Можно предложить максимально «взвесить» свою позицию с точки зрения требований законодательства и судебной практики. Можно, прежде чем идти в суд, обратиться в трудинспекцию. Как правило, «работники – скандалисты» так и делают. Они пишут в трудинспекцию, они пишут в прокуратуру, в милицию, они могут написать письмо в какую-нибудь местную газету. Опять же, в суде это будет не лишним. Но мы понимаем, что доказательственной силы у таких писем будет ничуть не больше, чем у каких-то обычных восклицаний о том, что творится вселенская несправедливость.
Разместить:
© 2006-2024 Российский налоговый портал.