Елена Сидоренко: «Работодатели стали предъявлять к кандидатам все больше жестких требований»

— Расскажите о компании, чем она занимается, кто ее собственник?

— Компания Staffwell была организована в 2000 году. Президент и собственник компании – американка. В свое время она приехала в Россию как партнер одной из международных компаний, занимающихся подбором персонала. Через некоторое время она решила организовать собственную компанию, собрав единомышленников. Десятилетие компании мы встретили, имея сильные позиции на рынке и хорошую клиентскую базу, которые нам обеспечила профессиональная команда. 70 процентов наших клиентов – это постоянные клиенты, а это залог успеха любой консалтинговой компании. Кстати, именно это помогло нам пережить последний кризис. Компания Staffwell занимается подбором руководителей среднего и высшего звена и уникальных специалистов, поэтому говоря о трендах рынка и специфических изменениях, которые произошли за последние два года, я буду иметь в виду этот сегмент.

— Какие тенденции вы могли бы отметить на этом рынке за последнее время? Изменилась ли политика работодателей по отношению к подбору персонала?

— Мы – консультанты, как лакмусовая бумажка, очень остро реагируем на все изменения рынка. За последние два года изменения есть и, в первую очередь, они выразились в следующем. Работодатели стали предъявлять к кандидатам больше требований, а сами требования стали более жесткими. Если два года назад если кандидат чего-то не умел, то работодатель был готов его научить. Сейчас же он на это не пойдет. От кандидатов требуют доказать не только свою профессиональную состоятельность, но и описать успешные проекты, какие задачи ставились и что было реализовано.

— На ваш взгляд, с чем связано ужесточение требований?

— Я бы сказала, что эти требования появились в связи с тем, что для компании цена ошибки стала слишком высока. Они хотят найти профессионала, который может быть успешным в разных условиях, в том числе и в кризисных, который готов генерировать идеи, помогать компании развиваться и быть успешной.

— А как благодаря кризису изменились сами кандидаты?

— Изменилось их отношение к предложениям о работе. Немаловажное значение они придают обстановке в компании, коллективу, климату внутри компании. Кандидаты собирают информацию о компании у бывших работников, как руководство поступало в кризис, не увольняли ли сотрудников, а если да, то, как именно. До кризиса у многих кандидатов было по несколько предложений и поэтому они менее щепетильно относились к сбору информации о компании. Достаточно было того, что она готова предложить тот оклад, который просил кандидат и ту должность, в какой он заинтересован. Они были уверены, если не получится – найдут другую работу. Сейчас же кандидаты понимают, что если что-то не получится, то найти новую работу будет очень сложно.

— После 2008 года многие hr-менеджеры жалуются, что, несмотря на то, что идеальный кандидат на вакансию найден, руководство не принимает решение по нему полгода – год. По вашему опыту, как быстро закрывается вакансия в сегодняшних условиях? Действительно ли работодатели стали тянуть с принятием решения?

— Все зависит от ситуации у нашего клиента. Некоторые вакансии закрываются очень быстро, особенно, если есть какая-то срочность или жесткий дедлайн. Например, надо запустить определенный проект, ищут менеджеров и, естественно, наш клиент хочет найти работников к определенной дате. Есть случаи, когда для клиента важно найти лучшего из лучших представленных кандидатов и соответственно он будет проводить интервью достаточно долго. Мы всегда предупреждаем кандидатов о количестве интервью, которые могут растянуться на долгий срок.

— Сколько интервью может быть по одной позиции?

— Все индивидуально, зависит от компании и позиции, на которую претендует кандидат. Например, на позицию вице-президента в крупном банке кандидат проходил 18 интервью с российскими менеджерами, с представителями штаб-квартиры, которые специально для этого приезжали в Россию. Поэтому сами интервью растянулись на несколько месяцев.

— Как правило, сколько кандидатов работодатели рассматривают на одну вакансию юриста, бухгалтера, налогового консультанта?

— На вакансии менеджеров среднего звена мы показываем в среднем не более пяти кандидатов. Бывает, что и двух кандидатов достаточно, хотя были примеры, когда позиция закрывалась и с одного кандидата. Но не редки случаи, когда мы показываем десять и более человек. Если компания их всех отклоняет или не принимает решение, значит, возникла проблема в непонимании: либо мы не разобрались, кто нужен клиенту, либо клиент не может формализовать требования к кандидатам и ищет интуитивно.

— Помимо традиционных проверок кандидатов – тестирования и сбора рекомендаций – некоторые работодатели прибегают к полиграфам. Какие методы используете вы?

— У нас нет клиентов, которые проводят тестирование на полиграфах. Обходятся без этого. Если говорить в целом, то одна из тенденций рынка в том, что стало использоваться больше тестов при оценке кандидатов.

— Психологических?

— Не только. Но мы психологическое тестирование не проводим. Потому что достаточно важно не просто собрать какую-то информацию, а важно правильно ее интерпретировать и обработать. Это должны делать профессионалы. Поэтому мы предлагаем нашим клиентам, обращаться к внешним провайдерам, кто проводит тестирование на профессиональном уровне.

В некоторых случаях мы проводим тестирование, например, при оценке кандидатов на позицию главный бухгалтер. Тесты содержат вопросы, определяющие знание кандидата каких-то определенных участков, которые важны для нашего клиента. Но эти тесты мы получаем от наших клиентов, а не составляем самостоятельно. Ответы отправляем клиентам, а они уже сами решают, будут ли встречаться с кандидатом или нет. Большим спросом пользуются центры оценки (assessment center). Кандидаты проходят пул тестов и решают ситуационные задания. По результатам этой оценки, специалисты дают заключение о наличии определенных навыков и компетенций у кандидатов. На основании этих заключений компании делают окончательный выбор.

— Какие еще данные вы проверяете, помимо знаний кандидата? Скажем, практически все работодатели и кадровые агентства требуют от кандидатов заполнения анкет.

— У нас кандидаты никаких анкет не заполняют, мы работаем с резюме, анкета ведется при интервью, где консультанты записывают ответы на вопросы. Мы смотрим паспорт и диплом, но легитимность диплома не проверяем, это делают наши клиенты, о чем мы предупреждаем кандидатов.

— А что насчет рекомендаций?

— Сбор рекомендаций стал более тщательным. Опрашивается больше предыдущих работодателей. В ту компанию, где сейчас работает наш кандидат, как правило, мы не обращаемся за рекомендациями, для того, чтобы ему не навредить. Потому что многие компании, узнав, что их работники рассматривают предложения, воспринимают это как нелояльность по отношению к компании и пытаются применить какие-то действия либо, чтобы удержать кандидата (повысить зарплату и так далее), либо, напротив, быстрее уволить. Как правило, рекомендации собираются из трех мест работы, не обязательно последних. Изменилось количество вопросов, которые интересуют нашего клиента. И соответственно, мы опрашиваем не только тех людей, кого указывает кандидат, а обращаемся за сбором рекомендаций к высшим руководителям, к подчиненным и опрашиваем бывших коллег, находившихся на одном уровне с нашим кандидатом.

— Насколько объективно оцениваются рекомендации с прежних мест работы?

— Вопрос объективности остается всегда. Многие компании работаю по такому правилу, что «если человек не с нами, то он плохой». Но заранее определен круг вопросов, который интересен нашему клиенту. Мы не просим дать субъективную оценку кандидата в терминах «хороший–плохой». Мы просим ответить на конкретные шесть – восемь вопросов. Они включают в себя информацию о том, какие задачи ставились перед кандидатом и насколько полно он их выполнял, что он делал, самостоятельно или перепоручал кому-то, стиль его управления и прочее. К примеру, если в двух компаниях подряд кандидат не смог выстроить отношения с линейными руководителями и подчиненными, то высока вероятность того, что он и в очередной раз не сможет вписаться в коллектив. Чтобы избежать субъективизма, мы пытаемся сопоставить мнение бывших коллег как минимум с трех мест работы.

— Достаточно часто к требованиям кандидатов работодатели указывают стрессоустойчивость. Как происходит проверка?

— Для начала мы выясняем, зачем это нужно, с каким типом стресса будет сталкиваться кандидат. Как известно, стресс бывает разный. Бывает, что человеку приходится работать в условиях многозадачности, быстро принимать решения и выставлять приоритеты, уметь говорить «нет» как подчиненным, так и руководству. Как правило, это сотрудники секретариата либо специфичный менеджмент, первое лицо компании. После того, как мы выясняем, с каким стрессом будет сталкиваться кандидат, делаем проверку.

В чистом виде стрессовых интервью мы не проводим. Это всего лишь один из этапов интервью. Причем, ни в коем случае нельзя оскорблять человеческое достоинство кандидата. Не надо заставлять его ждать, задавать оскорбительные вопросы. Это непрофессионально. Зато можно задать неожиданный вопрос. Допустим, он рассказывает о каких-то своих достижениях, и его можно спросить, почему он решил, что может быть кандидатом на данную позицию.

У нас был такой казусный случай, когда на первой встрече в компании одного из кандидатов проверили на стрессоустойчивость непрофессионально. Сначала заставили ждать начала интервью около 40 минут, а после его начала, интервью несколько раз прерывалось и без объяснения причин ему предлагали перейти в другую переговорную. После этого интервью наш кандидат отказался от участия в дальнейшем конкурсе. Как правило, если проверка на стрессоустойчивость идет не корректно, то кандидаты (руководители среднего и высшего звена) отказываются от продолжения переговоров с данной компанией. Поэтому мы всегда делаем проверки очень аккуратно и рекомендуем это же нашим клиентам.

— Изменились ли как-то приоритеты в отношении возраста кандидатов?

—По-прежнему в зоне риска находятся молодые специалисты, выпускники вузов, профессионалы старше 45 лет. Но я бы отметила, что на позиции руководителей среднего и высшего звена возрастной ценз сместился. Работодатели стали отдавать приоритет более возрастным кандидатам, мотивируя это тем, что у них есть жизненный и практический опыт, а у молодежи больше теоретических знаний и нет самостоятельно реализованных проектов. У нас даже были запросы от клиентов, которые просили найти руководителей, которые успешно выводили компании из кризиса 1998 года.

С этой точки зрения у возрастных кандидатов преимущество перед молодыми. Однако есть позиции, где требуется именно молодежь, особенно в инвестиционных банках. До кризиса им отдавали предпочтение и платили высокие заработные платы только за хорошее западное образование и небольшой опыт работы в известных рейтинговых западных банках.

— То есть в принципе работодатели готовы брать молодых специалистов и учить их?

— До кризиса многие компании имели программы корпоративного обучения, но после 2008 года большинство из них было свернуто. Хотя как я сказала, на некоторые позиции по-прежнему лучше брать молодых ребят и учить их. Если же говорить о топ-менеджерах, то здесь сложнее. Чем больше ты вкладываешь в обучение своих сотрудников, тем сложнее их мотивировать остаться внутри компании. Такой вот замкнутый круг.

— В настоящих пост кризисных условиях, что побуждает кандидатов к поиску новой работы: возможность роста, новый, интересный проект или более высокая заработная плата?

— Основными факторами, которые влияют на принятие решения о переходе на новую работу, в первую очередь, выступают более широкие полномочия, более интересные, глобальные задачи, бренд компании и ее репутация на рынке, а в некоторых случаях и личность руководителя. Следующими уже идут уровень вознаграждения, социальный пакет, условия и названия позиции и так далее. Как видите, большинство кандидатов можно заинтересовать именно интересным проектами, профессиональным ростом внутри компании, возможностью самореализации.

— Кризис и дальнейшее повышение страховых взносов как-то повлияли на ожидания кандидатов и предложения работодателей по уровню зарплат?

— Есть в жизни вечные процессы, которые тяжело менять. Компании хотят найти суперпрофессионала за меньшие деньги. А суперпрофессионалы пытаются улучшить свое материальное положение в связи с переходом в новую компанию. Но в жизни все иначе. Компании стали достаточно жестко обсуждать зарплатные ожидания кандидатов, кандидаты стали более адекватно оценивать свои возможности зарабатывать деньги. Причем, сейчас они оценивают возможности в долгосрочной перспективе. У нас был случай, когда кандидат принял предложение по работе с зарплатой ниже той, которую он получал на текущий момент. По его словам, он принял предложение из-за возможности самореализоваться и сделать то, что у него не было возможности сделать на предыдущей работе, а через полтора года он уже сможет претендовать на более высокую позицию и оплату.

— Что может стать причиной отказа кандидату помимо очевидных случаев, когда кандидат не подходит?

— Последний пример произошел совсем недавно. Один из наших кандидатов на руководящую позицию в сети кафе, пройдя все этапы интервью и заполняя внутреннюю анкету при приеме на работу, честно ответил о том, что лет шесть назад он совершил административное правонарушение и заплатил штраф. Из-за несущественного правонарушения, которое никак не влияет на профессионализм кандидата, он получил отказ.

Бывали случаи, когда кандидаты получали отказ из-за того, что не могли адаптироваться в коллективе. А ведь это немаловажно. Мы на работе проводим большую часть жизни. Кстати, некоторые кандидаты находят резюме бывших сотрудников компаний и обзванивают их, спрашивая о том, как работалось на прежнем месте работы. Несмотря на то, что Москва большой город и тут много компаний, существуют отдельные узкие отрасли, где все друг друга знают. Многие кандидаты отказываются рассматривать предложения из-за того, что у компании непривлекательный имидж на рынке труда. Особенно страдают те компании, которые некорректно увольняли или сокращали работников в тяжелые времена.

Комментарии

Козлобродов

5 сентября 2011 г. в 13:51

«Работодатели стали предъявлять к кандидатам все больше жестких требований». - К сожалению, сами работодатели всё меньше и меньше соответствуют хоть каким бы то ни было разумным требованиям. Относительно всех этих офисных специалистов (от мала, как говорится, до велика) можно сказать только одно: распиздяйство не знает границ.

Вы также можете   зарегистрироваться  и/или  авторизоваться  

Имя *

Комментарий *    

Добавить комментарий