Реорганизация ООО в производственный кооператив: каким образом переоформить трудовые отношения работников ООО?

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

Общество с ограниченной ответственностью реорганизуется в производственный кооператив.

Каким образом переоформить трудовые отношения работников ООО? Какая запись должна быть сделана в трудовой книжке? Сохраняется ли право на отпуск согласно графику отпусков, утвержденному до преобразования? При выплате отпускных будут ли учитываться выплаты, которые получал работник до преобразования?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В рассматриваемой ситуации при преобразовании работодателя трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены до проведения реорганизации. В трудовые книжки работников, продолжающих трудиться, необходимо внести запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение. В течение всего периода работы по трудовому договору за работниками сохраняется право на использование всех положенных им дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Графики отпусков, составленные до реорганизации, сохраняют свою силу. Трудовые договоры могут быть расторгнуты из-за отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией (п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ) либо с теми работниками, чьи должности (штатные единицы) будут отсутствовать в штатном расписании кооператива после завершения реорганизации. В последнем случае увольнение производится по сокращении численности (штата) (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ). Возможность переоформления трудовых отношений в трудовое участие работников как членов кооператива законодательством не предусмотрена.

Обоснование вывода:

Преобразование является одной из форм реорганизации юридического лица (ст. 57 ГК РФ).

В соответствии с частью пятой ст. 75 ТК РФ реорганизация организации, в том числе преобразование, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Только при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ (часть шестая ст. 75 ТК РФ).

При преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей (участников), изменение которых вызвано реорганизацией (п. 5 ст. 58 ГК РФ). Потому перевода работника на постоянную работу к другому работодателю в данном случае не происходит, юридическое лицо новой организационно-правовой формы уже обладает правами и обязанностями работодателя в отношении всех работников, принятых на работу до реорганизации.

Наименование работодателя должно быть указано в трудовом договоре в качестве сведений (часть первая ст. 57 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашением сторон в письменной форме оформляется изменение условий трудового договора, для сведений же такого порядка не предусмотрено. Поэтому нет необходимости фиксировать изменение указанных в трудовом договоре сведений о работодателе путем заключения дополнительного соглашения.

Если стороны все-таки посчитают нужным отразить в трудовом договоре факт изменения сведений, то к данной ситуации представляется возможным применение по аналогии порядка, установленного частью третьей ст. 57 ТК РФ: новые сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (без перечеркивания ранее внесенных сведений и с указанием даты их изменения). Однако и в том случае, если указанные изменения будут внесены в трудовой договор дополнительным соглашением, это не должно повлечь для сторон каких-либо негативных последствий.

В трудовой книжке работника в такой ситуации производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение*(3).

Что касается прав работников, то сама по себе реорганизация работодателя никаким образом их не изменяет, иными словами, работник после реорганизации обладает такими же правами, что и до нее. В частности, как следует из ст.ст. 121, 122 и 127 ТК РФ, стаж работника, дающий ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск, исчисляется с даты заключения трудового договора и до момента его прекращения (увольнения работника). Трудовым законодательством не предусмотрено случаев прекращения права работника на отпуск в течение периода действия трудового договора. Соответственно, в течение всего периода работы по трудовому договору за работником сохраняется право на использование всех положенных ему дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Графики отпусков, составленные до реорганизации, сохраняют свою силу, поэтому работники должны пойти в отпуска в те сроки, которые установлены такими графиками.

При расчете отпускных учитывается заработная плата, начисленная за расчетный период, в том числе за время до преобразования, поскольку эти суммы получены работником в связи с работой по одному и тому же трудовому договору.

Таким образом, если при преобразовании юридического лица штатное расписание кооператива будет включать в себя все штатные единицы, то применяется вышеизложенный порядок.

Однако если реорганизация повлечет изменение штатного расписания, то работники, чьи штатные единицы (штатные должности) не будут отражены в штатном расписании после завершения реорганизации, подлежат увольнению по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, смотрите также письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0).

В этом случае должны быть соблюдены все гарантии, предоставляемые работникам Трудовым кодексом РФ в связи с сокращением численности (штата) (ст.ст. 178-180 ТК РФ).

В соответствии с п. 1 ст. 106.1 ГК РФ и ст. 1 Федерального закона от 08.05.1996 N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" (далее - Закон N 41-ФЗ) производственным кооперативом (артелью) (далее - кооператив) признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной и иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов.

Согласно п. 1 ст. 19 Закона N 41-ФЗ трудовые отношения членов кооператива регулируются данным Федеральным законом и уставом кооператива, а наемных работников - законодательством о труде Российской Федерации.

Иными словами, если работник не является членом производственного кооператива, а принимается на работу для выполнения трудовых обязанностей, то трудовой договор заключается в обычном порядке.

Если же предполагается трудовое участие работника как члена кооператива, то участие регулируется уставом и не требуется в обязательном порядке заключения трудового договора (смотрите также ответ специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").

В свою очередь, отметим, что трудовым законодательством не предусмотрен порядок переоформления трудовых отношений работников в трудовое участие работников как членов кооператива.

Таким образом, полагаем, что в рассматриваемой ситуации переквалификация работника по трудовому договору в члена производственного коллектива невозможна без осуществления процедуры сокращения численности (штата).

 

 

Комментарии

Вы также можете   зарегистрироваться  и/или  авторизоваться  

Имя *

Комментарий *    

Добавить комментарий