Оплата труда: зона повышенного риска. Что нужно поменять в ТК?

Какие поправки в Трудовой кодекс, на ваш взгляд, необходимо внести и почему?

– Прежде всего, необходимы поправки, касающиеся правового регулирования заработной платы. Как только мы входим в область правового регулирования оплаты труда, сразу попадаем на минное поле: законодательные пробелы, много неясностей, неадекватное отражение в трудовом законодательстве экономической терминологии. Сложности начинаются со статьи 57 Трудового кодекса, которая определяет содержание трудового договора. Например, организация – крупнейший налогоплательщик Московской области получила предписание ГИТ об отсутствии компенсационных, стимулирующих и поощрительных выплат. Согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса, обязательным условием любого трудового договора является наличие таких выплат (см. схему на стр. 14). Поэтому каждая организация должна разработать соответствующую систему и осуществлять данные выплаты работникам. Ведь обязательные условия – это то, что должно быть включено в трудовой договор и, если они там не прописаны, значит, работодатель совершил административное правонарушение. И его можно привлекать по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях – наложить штраф до 50 000 рублей на организацию и до 5000 рублей – на руководителя (а при повторном нарушении возможна дисквалификация – лишение его права работать на срок от одного года до трех лет).

Такое буквальное чтение контрольными органами Трудового кодекса оспорить очень сложно. В данном случае налицо несовершенство базовой статьи кодекса, согласно которой к обязательным условиям отнесено то, что ими не является. Приходится разъяснять проверяющим, что есть еще специальные нормы Трудового кодекса (ст. 129, 135 ТК РФ) о том, как устанавливаются системы оплаты труда – в соответствии с коллективным договором, а его в организации может и не быть, или локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников. Ситуация усложняется еще и тем, что ни трудовое, ни налоговое законодательство не содержат определений надбавок и доплат, а на практике разграничить стимулирующие и поощрительные выплаты крайне сложно, учитывая, что поощрительные выплаты – это разновидность стимулирующих.

Но в любом случае работодателю каждый раз следует задуматься, что необходимо сделать, чтобы выполнить требования Трудового кодекса. Наверное, в данном примере стоит разработать и внедрить систему стимулирующих и поощрительных выплат. А например, компенсационные доплаты могут и отсутствовать, так как сама возможность их появления связана с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, следовательно, нет таких условий – нет компенсационных доплат.

Какими документами организации, кроме коллективного договора, регулируются выплаты работникам?

– Есть специальная норма Трудового кодекса, согласно которой заработная плата работника может включать только те выплаты, которые предусмотрены системами оплаты труда в организации. При этом системы оплаты труда имеют два способа закрепления: в коллективном договоре или локальных нормативных актах. При этом последние, согласно статье 135 Трудового кодекса, принимаются с учетом мнения представительного органа. В соответствии со специальной нормой таким органом может быть первичная профсоюзная организация (ст. 372 ТК РФ), насчитывающая более половины работников. И только после того, как в коллективном договоре или локальном нормативном акте закреплены системы оплаты труда, они могут попасть в трудовой договор конкретного работника через специальный организационно-распорядительный документ – штатное расписание (унифицированная форма № Т-3*), которое является обязательным в силу Федерального закона «О бухгалтерском учете»**. При этом Кодекс не ограничивает работодателя в количестве локальных нормативных актов организации, регламентирующих системы оплаты труда, главное, чтобы была соблюдена процедура учета мнения представительного органа. В ином случае такой акт считается недействующим (ст. 8 ТК РФ). Сложнее ситуация, когда в организации существует иной представительный орган, например совет трудового коллектива, а процедура учета мнения в законодательстве отсутствует.

Еще более сложный юридический вопрос: можно ли не учитывать мнение представительного органа, насчитывающего менее половины работников? Ведь в статье 372 Трудового кодекса разбирается процедура учета мнения именно выборного органа первичной профсоюзной организации, насчитывающей более половины работников в случаях, когда законодатель требует учета мнения такого органа.

Но когда речь заходит об учете мнения представительного органа, к которому также относится и выборный орган первичной профсоюзной организации, то будет ли действовать статья 372 Трудового кодекса в подобной ситуации? Или работодатель многотысячного предприятия должен будет учитывать мнение профсоюза, состоящего из двух человек при принятии Положения об оплате труда или Положения о премирования? Нынешнее законодательство ставит больше вопросов, чем дает ответов.

Какими рисками грозит работодателю признание недействующими локальных нормативных актов?

– В данном случае мы можем говорить о налоговых рисках. Ведь в вопросах оплаты труда регулирующим является не только трудовое, но и налоговое законодательство. А если локальный нормативный акт принят с нарушением, а значит, является недействующим, то все, что работодатель платил работникам, с налоговой точки зрения является необоснованной выплатой. И в расходы на оплату труда не включается. И штрафы возможны не только за несоответствие нормам трудового права, но и за нарушение налогового законодательства. Кроме того, законодательная норма о том, что работодатель устанавливает работнику заработную плату – распространенная иллюзия самих работодателей. Работодатель может заплатить только то, что установлено принятыми в организации системами оплаты труда, закрепленными в коллективном договоре или локальном нормативном акте в порядке, предусмотренном законодательством. И здесь индивидуальное договорное регулирование (трудовой договор) является вторичным.

Если работодатель заинтересован в конкретном работнике, то ему предстоит полностью изменить конкретные системы оплаты труда в организации и пройти все «круги ада». А именно: изменение коллективного договора, его перерегистрацию или, если речь идет об актах, процедуру учета мнения представительного органа работников. И при этом необходимо помнить о принципе равной оплаты за труд равной ценности. В этом случае специалистам по управлению персоналом предстоит проявлять чудеса изворотливости. Например, иначе назвать должность или ввести под нее дифференцированные системы премирования.

Дмитрий Левонович КУЗНЕЦОВ

Доцент кафедры трудового права факультета права НИУ ВШЭ*. С 2009 по 2010 год – заведующий кафедрой развития систем корпоративного обучения ГОУ ДПО «Государственный институт новых форм обучения». В период с 2006 по 2010 год – директор Высшей школы управления человеческими ресурсами Центрального института непрерывного образования Общества «Знание» России, аудиторско-консультационной фирмы «Аудит-стандарт», Института управления человеческими ресурсами Московского государственного университета технологий и управления. С 2002 по 2006 год – старший преподаватель, доцент, заместитель директора учебно-научного центра ГОУ ДПО «ИПКгосслужбы» Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Лауреат конкурса Правительства Москвы в области науки и технологий в сфере образования.

Получается, что в некоторых случаях нормы Трудового кодекса, если можно так выразиться, «опасны», то есть не соответствуют требованиям Налогового кодекса?

– Это классическая ловушка для компаний. Поэтому кадровые службы, разрабатывая системы оплаты труда в организации, должны учитывать не только правовые, но и налоговые риски. А Налоговый кодекс порой выстраивает логику совершенно противоположную той, которую содержит Трудовой кодекс. Например, с точки зрения трудового права сначала все прописывается в коллективном договоре или локальных нормативных актах, оттуда переносится в штатное расписание, а потом в трудовые договоры. Налоговый кодекс выстраивает прямо противоположную ситуацию, например, статья 255 гласит, что в расходы на оплату труда работника включается то, что предусмотрено действующим законодательством, коллективным или трудовым договором.

Обратите внимание – локальные нормативные акты Налоговый кодекс не упоминает (таблица на стр. 16). Налоговиков в данном случае не интересует, что написано в таких актах, они должны опираться только на трудовой договор. Пункт 21 статьи 270 Налогового кодекса нам говорит, что в расходы на оплату труда не включаются любые вознаграждения кроме тех, которые предусмотрены трудовым договором. А здесь уже и коллективные договоры не при чем. Получается, что кадровики оформили все правильно с точки зрения Трудового кодекса, а вот для налоговой проверки эти документы значения не имеют. А кто в организации будет отвечать за возникшее, по сути, двойное налогообложение?

Надбавки и доплаты как обязательное условие трудового договора

№ п/п	Вид	Способ закрепления по Трудовому кодексу	Статья 255 Налогового кодекса
1	Обязательные надбавки, например, за работу в ночное время, минимальный размер прямо установлен в трудовом законодательстве	Размер прописывается в трудовом договоре или в нем дается ссылка на нормативный правовой акт, коллективный договор, локальный нормативный акт	Нормы законодательства РФ
2	Обязательный (минимальный) размер не установлен, например, за совместительство	Размер прописывается в трудовом договоре или в нем дается ссылка на коллективный договор, локальный нормативный акт	Коллективный договор или трудовой договор
3	Необязательные стимулирующие и компенсационные надбавки и доплаты, установленные на локальном уровне регулирования

Пока изменения в Трудовой кодекс не внесены, что делать работодателям, чтобы не было проблем с органами надзора и контроля?

– Учиться. Ведь сегодня практически утрачены два инструмента: формирование систем оплаты труда в организации и нормирование труда. Раньше этим традиционно занимались ОТиЗы – отделы труда и заработной платы. Крупные компании, к счастью для них, сохранили такие подразделения и специалистов. Кроме того, в России начинает формироваться новая профессия – менеджер по компенсациям и льготам, который призван уметь разрабатывать системы оплаты труда организации с точки зрения современных требований управления человеческими ресурсами, финансового менеджмента, экономики труда, налогового и трудового законодательства. Такой специалист призван быть высококлассным переговорщиком, уметь правильно выстраивать взаимоотношения с профсоюзами, фондами дополнительного пенсионного и медицинского страхования, другими партнерами. Это, как правило, профессиональная специализация двойного подчинения: менеджеры по вознаграждению подчиняются одновременно руководителям службы персонала и финансовой службы.

Словом, культура социального партнерства в сфере оплаты труда, которая была наработана советской школой трудового права, практически утрачена. А западную культуру управления вознаграждением работников мы еще не восприняли, не адаптировали к нашим современным условиям. Специалистов практически нет, хотя они и крайне востребованы рынком. Таким образом, практически все придется начинать заново.

Беседу вела Наталья ЛИТВИНОВА,
эксперт журнала «Кадровое дело»

* Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

** Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изменениями и дополнениями, вступившими в силу 1 января 2011 г.).

Комментарии

Вы также можете   зарегистрироваться  и/или  авторизоваться  

Имя *

Комментарий *    

Добавить комментарий