Логин или email Регистрация Пароль Я забыл пароль


Войти при помощи:

Узнайте самые значимые изменения в работе бухгалтеров в 2019 году

практические решения для работы, советы по применению законодательства и кейсы по проверкам и отчетности от лучших спикеров ИРСОТ

Главная неделя для главбуха
   
График мероприятий

Аналитика / Налогообложение / "Сверхнормативный" труд

"Сверхнормативный" труд

Выполнение трудовых обязанностей в условиях, отличающихся от нормальных, – явление весьма распространенное. В силу ст. 149 ТК РФ к таким условиям относятся: работа в ночное время, в выходные (нерабочие праздничные) дни и сверхурочная работа. Каждое из перечисленных обстоятельств имеет свои особенности применения и оплаты, о которых и пойдет речь в данной статье

03.09.2009
«Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения»
Автор: Автор: М. В. Мишин, эксперт журнала «Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения»

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни

Строго говоря, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена (ст. 113 ТК РФ), но из этого правила, конечно же, есть исключения, которыми являются: невозможность приостановки работ по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Однако привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом такие работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

В любом случае привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

В Письме от 19.12.2007 № 5202-6-0 Роструд рассмотрел ситуацию, в которой работникам предоставляются дополнительные выходные дни, в том числе приуроченные к нерабочим праздничным дням. По мнению чиновников, поскольку механизм оплаты таких дней Трудовым кодексом не установлен, они подлежат оплате в размере среднего заработка. Но это еще не все. Если после установления дополнительных выходных кто то из сотрудников будет привлечен в указанные дни к работе, то необходимо издание соответствующего приказа, а оплату следует производить согласно ст. 153 ТК РФ.

По правилу, установленному в вышеназванной норме, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. То есть при сдельной работе – по двойным расценкам, при оплате по дневным и часовым тарифным ставкам – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки соответственно.

В то же время работники, получающие оклад, вправе рассчитывать сверх оклада на одинарную дневную или часовую ставку, если работа в выходной (праздничный) день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и на ставку в двойном размере, если работа проводилась за пределами названной нормы.

Конкретные размеры платы за работу в нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию лица, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае такая работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Как указал Верховный суд в Решении от 08.02.2006 № ГКПИ05-1644, взять выходной – это право работника, причем оно распространяется и на сотрудников, работающих в организациях со сменным режимом работы.

Нередко нет нужды привлекать работника на целый выходной (праздничный) день и он отрабатывает лишь несколько часов, а затем желает воспользоваться правом на отдых согласно ст. 153 ТК РФ. В таком случае, как отмечается в Письме Роструда от 31.10.2008 № 5917 ТЗ, в обозначенной статье речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной (нерабочий праздничный) день. Поэтому независимо от количества отработанных в выходной день часов сотруднику предоставляется полный день отдыха.

Интерес вызывает ситуация, когда учет рабочего времени осуществляется суммировано и работник в праздничный день трудится за деньги.

Возникает вопрос: как же в таком случае должна оплачиваться работа в выходные и нерабочие праздничные дни? Для ответа обратимся к раритетному, но до сих пор действующему Разъяснению Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21.
В пункте 1 данного документа говорится, что на непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.
Согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4 и 5 января; 7 января; 23 февраля; 8 марта; 1 мая; 9 мая; 12 июня; 4 ноября.

Пример 1.

Петров П. П. работает охранником по графику сутки через трое. Данный сотрудник работал 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26 и 30 января 2009 г. Для этой категории работников в организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным кварталу. В январе 2009 г. при 40 часовой рабочей неделе рабочее время составило
128 ч. Оклад Петрова П. П. – 8 000 руб.

Произведем расчет фактически отработанного времени.
Петров П. П. работал 8 дней, или 192 часа, из них 24 часа – в праздничное время.
Определим сумму доплаты за работу в праздник. Как ни странно, вариантов расчета может быть несколько.

1. Если исходить из того, что в январе 2009 года нормальная продолжительность рабочего времени для всех без исключения сотрудников составляет 128 часов, причем при превышении данного показателя праздники считаются отработанными за пределами нормы, то доплата за работу 02.01.2009 должна составить 2 000 руб. (8 000 руб. / 192 ч х 24 ч х 2).

2. Если расчет производить исходя из того, что среднемесячное количество часов получается путем деления годовой нормы рабочего времени на 12 месяцев, то получим 166 ч (1 987 ч / 12 мес.). Однако и в этом случае можно считать сверхнормативными 26 ч (192 - 166). Таким образом, сумма доплаты, как и в предыдущем варианте, составит 2 000 руб.

3. Ряд специалистов считает, что при суммированном учете рабочего времени нужно учитывать график работы конкретного работника: если он работал «за себя» в праздничный день, то доплата осуществляется в одинарном размере, если нет – то в двойном.
Петров П. П. работал по своему графику, поэтому доплата составит 1 000 руб. (8 000 руб. / 192 ч х 24 ч х 1).

Мы не беремся судить о том, какой из представленных расчетов правильный, вместе с тем считаем предпочтительными первые два варианта. Во избежание всевозможных конфликтов (с работниками, с трудовой инспекцией) конкретную версию желательно закрепить в локальном нормативном акте предприятия.

Несколько слов о налогах

По заверениям специалистов финансового ведомства, доплаты работникам при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных (в том числе в выходные и нерабочие праздничные дни), являются повышенной оплатой труда, а не компенсацией. Следовательно, ст. 217 НК РФ на такие доплаты не распространяется и они подлежат обложению НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 04.06.2007 № 03 04 06-01/174).

Обложение повышенных выплат работникам налогом на прибыль и ЕСН взаимосвязано. Если суммы учитываются в расчетах налога на прибыль, то и ЕСН они облагаются. Согласно п. 3 ст. 255 НК РФ, в частности, к расходам на оплату труда в целях настоящей главы относятся начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе за работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В то же время все расходы должны быть экономически оправданными и документально подтвержденными (ст. 252 НК РФ), и этим оправданием служит приказ или распоряжение руководителя о работе в выходной с обязательным указанием причин.

Если приказ или распоряжение имеется, то выплаты учитываются в расходах по налогу на прибыль, облагаются ЕСН и взносами в ПФР, в том числе в размерах, превышающих установленные в ст. 153 ТК РФ (Письмо УФНС по г. Москве от 14.03.2008 № 21-18/252, п. 2 ст. 10 Закона об обязательном пенсионном страховании ).

Отдельно про командировки в выходной день

Прежде всего необходимо сказать, что с 25.10.2008 вместо старой Инструкции Минфина действует Положение об особенностях направления работников в служебные командировки. Так вот, согласно п. 5 данного положения оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ, то есть по правилам ст. 153 ТК РФ, о которой мы уже достаточно сегодня говорили.

Не нужно забывать, что днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки – дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее – последующие сутки.

В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта. Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

Таким образом, не исключено, что работник из командировки возвратится в выходной или праздничный день или отправится в нее в такой день. В подобных случаях, по мнению специалистов финансового ведомства, затраты, связанные с выплатой компенсации за такие дни, могут быть учтены в составе расходов на оплату труда на основании п. 3 ст. 255 НК РФ при условии, что правила внутреннего трудового распорядка предусматривают режим работы в выходные и праздничные дни (Письмо от 04.02.2009 № 03 03 06/1/39).

Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК РФ).

При этом особенности ненормированности состоят в том, что работник может привлекаться к выполнению трудовых функций как до начала рабочего дня, так и по его окончании.

Роструд (Письмо от 07.06.2008 № 1316-6-1) указал: из ст. 119 ТК РФ в последней редакции исключена норма о том, что в случае если работодатель за использование работника в режиме ненормированного рабочего дня не предоставляет дополнительного отпуска, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Таким образом, закон не признает ненормированную переработку сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата), а ст. 97 ТК РФ, разграничивающая возможность переработки на два случая (для сверхурочной работы; для работ в условиях ненормированного рабочего времени), фактически это подтверждает.

Другими словами, за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.

Однако привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ.

Обратите внимание:
Привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а может происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.

Сверхурочные

Сверхурочная работа – работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Случаи, в которых допускается сверхурочная работа, перечислены в обозначенной выше статье и делятся на две группы:
– для привлечения необходимо согласие работника (необходимость выполнить (закончить) начатую работу, если бездействие может повлечь за собой порчу или гибель имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; для предотвращения простоя; при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва);
такого согласия не требуется (при – производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий или последствий стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части).

Тем не менее в любом случае продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Оплата сверхурочной работы должна производиться по схеме: первые два часа каждого дня переработки – в полуторном размере, а затем – не менее чем в двойном.

Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Однако, если работник остается на работе по собственной инициативе, работодатель не обязан предоставлять ему дополнительные отгулы (Письмо Роструда от 18.03.2008 № 658-6-0).

Пример 2.

Петров П. П. работает охранником по графику сутки через трое. Для этой категории работников в организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом полгода.

По итогам этого периода охранник отработал 960 ч при норме 941 ч при 40 часовой рабочей неделе. Стоимость часа работы Петрова П. П. составляет 100 руб.

Согласно локальным нормативным актам предприятия оплата сверхурочных производится в размерах, установленных Трудовым кодексом.

Рассчитаем сумму доплаты за сверхурочную работу.
Петров П. П. сверх нормы отработал 19 ч (960 - 941). Из них: за 2 часа ему положена доплата в размере 300 руб. (100 руб. х 2 ч х 1,5), а за 17 – в сумме 3 400 руб. (100 руб. х 17 ч х 2). Таким образом, по итогам полугодия Петров П. П. получит 3 700 руб. сверхурочных.

Пример 3.

Изменим условия предыдущего примера. Учет рабочего времени Петрова П. П. суммированным способом не ведется. Данный работник сверхурочно работал 01.06.2009 – 4 ч, 04.06.2009 – 3 ч, 08.06.2009 – 3 ч, 16.06.2009 – 4 ч, 20.06.2009 – 3 ч, 28.06.2009 – 2 ч.

Сумма доплаты за сверхурочную работу составит 3 200 руб. (100 руб. х 1,5 х 2 ч х 6 дн. + 100 руб. х 2 х 7 ч).

Как видим, при суммированном учете рабочего времени доплата за сверхурочные будет больше, чем при обычной системе учета рабочего времени.

Кстати, при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 13/П-21, Решение ВС РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341).

Пример 4.

Работник, который работает по 40 часовой 5 дневной рабочей неделе, привлечен к сверхурочным работам в праздничный день на 3 ч. Его часовая тарифная ставка равна 150 руб.

Отработанное время составит 9 часов.
За сверхурочную работу работник получит 900 руб. (150 руб. х 3 ч х 2).

Стандартная проблема, с которой сталкиваются предприятия, – это превышение нормы сверхурочных (четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год). Чем это грозит?

Во-первых, привлечением к административной ответственности по ст. 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ .

Во-вторых, возможны проблемы с налогообложением. Дело в том, что, например, по мнению столичных налоговиков (Письмо от 23.03.2009 № 16-15/025787.1), независимо от содержания в трудовом договоре записи о согласии работника на сверхурочную работу оплата труда работника за сверхурочную работу сверх 120 часов в год не включается в расходы налогоплательщика на оплату труда и не уменьшает налогооблагаемую прибыль.

К счастью, специалисты финансового ведомства придерживаются другой позиции: суммы оплаты труда работников, отработавших сверхурочно свыше 120 часов в год, включаются в расходы налогоплательщика и уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, данные суммы подлежат обложению ЕСН в общеустановленном порядке (Письмо от 22.05.2007 № 03 03 06/1/278). Минфин поддерживают судьи. Так, например, в Постановлении от 10.09.2008 № Ф04-5432/2008(11097 А75-25) ФАС ЗСО пришел к выводу о том, что факт привлечения работников к сверхурочным работам с нарушением требований ст. 99 ТК РФ сам по себе не говорит об экономической нецелесообразности произведенных расходов, а свидетельствует лишь о нарушении порядка привлечения к сверхурочным работам, установленного указанной статьей, тогда как оплата сверхурочной работы с согласия работника определяется как обоснованный расход.

Тот же суд, но в другом акте (Постановление от 02.07.2008 № Ф04-3947/2008(7394 А75-14)) отметил, что, по мнению ИФНС, организация необоснованно не включила в состав базы для исчисления взносов на обязательное пенсионное страхование выплаты за сверхурочную работу свыше 120 часов в год, произведенные с превышением предела, установленного ст. 99 ТК РФ.

Как указал суд, признавая позицию ИФНС правомерной, в соответствии с трудовым законодательством сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочной работе. Поэтому нарушение работодателем порядка привлечения к сверхурочной работе не должно лишать работника права на оплату труда за сверхурочную работу. Поскольку выплаты работникам за сверхурочные работы свыше 120 часов производились в соответствии с коллективным договором, суммы оплаты сверхурочной работы включаются в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, и, соответственно, в состав сумм, на основании которых подлежат исчислению страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (см. также Постановление ФАС ЗСО от 07.04.2008 № Ф04-1209/2008(1113 А75-25)).

Таким образом, независимо от того, превышен лимит сверхурочных или нет, данные суммы учитываются при налогообложении прибыли, облагаются ЕСН и взносами в ПФР. Что касается НДФЛ, то здесь ситуация такая же, как и с выплатами за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, то есть данный налог платить нужно (Письмо Минфина России от 04.06.2007 № 03 04 06-01/174).

«Ночные» и «вечерние»

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 154 ТК РФ).

В Постановлении Правительства РФ № 554  говорится, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Кроме того, напомним, что согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Понятия «ночное время» и «ночная смена» не идентичны. Ночной является смена, у которой не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время.

Согласно п. 9 Постановления № 194  рабочим, мастерам, руководителям участков и других подразделений, специалистам и служащим, работающим в двух- и трехсменном режиме в объединениях, на предприятиях и в организациях промышленности, строительства, транспорта и связи, а также в перерабатывающих отраслях агропромышленного комплекса, положены доплаты за каждый час работы в соответствующей смене: за работу в вечернюю смену в размере 20%; –  за работу в ночную смену – 40% часовой тарифной ставки (должностного  оклада). Указанную доплату за работу в ночную смену следует производить в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра). Такие доплаты вводятся взамен дополнительной оплаты труда за работу в ночное время. В тех случаях, когда вводимые доплаты за работу в вечернюю или ночную смены меньше суммы дополнительной оплаты за часы работы в ночное время, нужно сохранить действующий порядок оплаты труда за работу в ночное время, предусмотренный законодательством для работников отдельных отраслей.

Важным представляется следующее дополнение. Данные выплаты вводятся взамен дополнительной оплаты труда за работу в ночное время. В тех случаях, когда они меньше суммы дополнительной платы за часы работы в ночное время, нужно сохранить действующий порядок оплаты труда за работу в ночное время, предусмотренный законодательством для работников отдельных отраслей.

Правила, содержащиеся в вышеназванном нормативном акте, разъяснены в Постановлении Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 № 294/14-38. Так, в его п. 1 указано, что многосменным считается режим, когда на предприятии (в организации) или в его подразделениях (производствах, цехах, отделах, участках и т. п.) в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Вечерней считается смена, непосредственно предшествующая ночной.

На наш взгляд, последняя формулировка некорректна, поскольку в случае, когда на предприятии установлен двухсменный режим работы, возникает вопрос: а что же нужно считать вечерней сменой? По всей видимости, ответ на него должна дать каждая конкретная организация в своих нормативных актах, например в коллективном договоре.
Не нужно забывать, что в некоторых ситуациях работа в ночную или вечернюю смену может одновременно оказаться сверхурочной работой. Тогда такой труд оплачивается и как ночной (вечерний), и как сверхурочный.

Пример 5.

На промышленном предприятии для рабочих сборочного цеха установлен трехсменный режим работы: I смена – с 7:15 до 15:00, II смена – с 15:00 до 23:00, III смена – с 23:00 до 7:00.
В июле 2009 г. работник отработал в I смену – 40 ч, во II смену – 64 ч, в III смену – 70 ч. Должностной оклад данного сотрудника равен 5 000 руб.

Рассчитаем сумму заработной платы.
Всего сотрудник отработал 174 ч (40 + 64 + 70), то есть за час он зарабатывал по 28,74 руб. (5 000 руб. / 174 ч).
Доплата за работу в вечерние смены составит 367,82 руб. (64 ч х 28,74 руб. х 20%), за ночные – 804,60 руб. (70 ч х 28,74 руб. х 40%).
Таким образом, работнику за июль 2009 года начислено 6 172,42 руб. (5 000 + 367,82 + 804,60).

Следует помнить, что, кроме базовых нормативных актов, на ряд организаций распространяются отраслевые соглашения. Так, например, в Федеральном отраслевом соглашении по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2008 – 2010 годы  (п. 2.17) указано, что к тарифным ставкам и должностным окладам работников в соответствии с действующим законодательством, нормативными актами и условиями производства работ, предусмотренными в договорах подряда, устанавливаются следующие надбавки и доплаты: за работу в многосменном режиме (в вечернее время – 30%, в ночное время – 50%); за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время (в двойном размере). Данные нормы обязательны к применению и должны учитываться при заключении коллективных договоров, а также при разрешении трудовых споров (конфликтов) в организациях отрасли (п. 1.5).

Пример 6.

СМУ проводит монтажные работы в две смены. В июле 2009 г. Петров П. П. отработал в I смену – 104 ч, а
во II смену – 80 ч. II смена заканчивается в 23:00. Плюс к обозначенному времени 10.07.2009 после II смены Петров П. П. был привлечен к сверхурочной работе на 4 ч. Часовая тарифная ставка равна 160 руб.

Рассчитаем сумму заработной платы.
За отработанное время Петрову П. П. положено 30 080 руб. ((104 + 80 + 4) ч х 160 руб.).
Доплата за работу в вечернюю смену составит 3 840 руб. (80 ч х 160 руб. х 30%).
Доплата за сверхурочную работу и работу в выходной день равна 1 280 руб. (4 ч х 160 руб. х 2).
Кроме всего прочего, сверхурочная работа проводилась в ночное время, поэтому работодатель обязан компенсировать Петрову П. П. причиненные неудобства выплатой ночных – 320 руб. (4 ч х 160 руб. х 50%).

Итого: заработная плата Петрова П. П. составит 35 520 руб. (30 080 + 3 840 + 1 280 + 320).

В завершение статьи несколько слов скажем о налогообложении «ночных» и «вечерних». По мнению чиновников, и те и другие можно учесть при налогообложении прибыли. Правда, в Письме от 03.08.2005 № 03 03 04/1/29 специалисты финансового ведомства полагают, что необходимым условием для признания «вечерних расходов» служит закрепление данного факта непосредственно в трудовых договорах.

В общем, странное условие, особенно с учетом того, что в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК РФ).

По нашему мнению, для признания данных расходов необязательно их дублировать в трудовых договорах. Вполне достаточно указать конкретные размеры в коллективном договоре либо другом локальном нормативном акте.

С признанием «ночных расходов» все несколько проще. Согласно позиции столичных налоговиков (Письмо от 28.03.2008 № 20-12/030157) в целях налогообложения прибыли учитываются расходы налогоплательщика-работодателя на оплату труда в виде надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, производимые в соответствии с локальным нормативным актом – правилами внутреннего трудового распорядка, принятыми с учетом мнения представительного органа работников.

Кроме того, вышеперечисленные выплаты увеличивают налоговую базу по ЕСН и на них начисляются взносы в ПФР по тем же самым основаниям, которые названы в предыдущих разделах настоящей статьи. К тому же «вечерние» и «ночные» считаются повышенной оплатой труда и на этом основании облагаются НДФЛ (Письмо Минфина России от 04.06.2007 № 03 04 06-01/174).

Разместить:

Вы также можете   зарегистрироваться  и/или  авторизоваться