Сокращение численности или штата: обязанности работодателя

В первую очередь при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В том случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, такое сообщение должно состояться не позднее чем за три месяца до начала сокращения (ст. 82 ТК РФ).

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В соответствии с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. пост. Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 № 99) к ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Также критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Важно!

Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение по сокращению численности или штата работников может быть произведено, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагая работнику вакантную должность, работодатель должен оценить уровень подготовки работника, наличие специального образования, опыта работы, необходимых навыков и другие качества кандидата на эту вакансию. Работнику, в свою очередь, перед тем, как принимать решение о возможности продолжения работы по новой должности (профессии), необходимо оценить свои физические данные и возможности.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации сотрудники должны быть предупреждены работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Кого оставить при сокращении численности или штата

Трудовое законодательство гарантирует продолжение работы при проведении мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников организации, некоторым категориям работников. Не могут сократить:

• беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
• отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет, одиноких отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет без матери, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ);
• работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ).

Выплаты при сокращении численности или штата

При увольнении в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ) в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний заработок определяется по правилам статьи 139 Трудового кодекса и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. пост. Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Следует отметить, что уволенному работнику в течение двух недель после увольнения по сокращению штатов или в связи с ликвидацией предприятия следует обратиться в органы службы занятости населения по месту жительства для постановки на учет. Если работник выполнил это условие и не был трудоустроен, то в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения (ст. 178 ТК РФ).

Трудовое законодательство также предусмотрело право работодателя в случае, если он не заинтересован в услугах работника в течение двух месяцев, предложить работнику расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь истечения этого срока. Если работник письменно подтвердит свое согласие с этим предложением, то работодатель должен выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

При этом работник не наделен правом такой инициативы о досрочном расторжении трудового договора.

Для некоторых категорий работников существуют следующие особенности процесса их увольнения при сокращении численности или штата.

1. Для увольнения работников в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка необходимо согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
2. Работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в письменной форме под подпись не менее чем за три календарных дня. Этому работнику выходное пособие при увольнении, как правило, не выплачивается (ст. 292 ТК РФ).

Работника, занятого на сезонных работах, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в письменной форме под подпись не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с таким работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ).

Сокращение отдельных категорий работников

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Порядок увольнения такого работника изложен в статье 373 Трудового кодекса.

Увольнение в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Мероприятия по сокращению численности или штата

При проведении работы по сокращению численности или штата работников и их последующему увольнению работодателю необходимо на всех стадиях строго соблюсти соответствующие нормы трудового законодательства и правильно оформить все необходимые документы. Иначе допущенные нарушения могут стать причиной признания увольнения незаконным и принудительного восстановления человека на работе.

Работодателю необходимо обратить внимание на проведение следующих мероприятий:

• издание приказа о введении нового штатного расписания или внесении изменений и дополнений в действующее с указанием причин необходимости сокращения численности работников или штата;
• при необходимости издание приказа о создании комиссии по сокращению;
• направление уведомления о предстоящем высвобождении работников в службу занятости и профсоюзную организацию;
• не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора письменно под личную подпись уведомление работника, попавшего под сокращение;
• в письменном виде предложение работникам вакантных должностей;
• при необходимости в письменном виде предложение работнику расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока;
• издание в конце срока предупреждения приказа о расторжении трудового договора;
• в последний рабочий день окончательный расчет с работником (выдача заработной платы, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск и других выплат);
• ознакомление работника под подпись с записями в трудовой книжке и выдача ее работнику на руки;
• выдача необходимых справок и копий документов;
• по истечении второго месяца периода трудоустройства при предъявлении работником документов, удостоверяющих личность, и трудовой книжки выплата сохраняемого среднего месячного заработка;
• по истечении третьего месяца периода трудоустройства при предъявлении работником документов, удостоверяющих личность, трудовой книжки и решения органа службы занятости населения выплата сохраняемого среднего месячного заработка за третий месяц периода трудоустройства.

Актуальная бухгалтерия

Комментарии

Вы также можете   зарегистрироваться  и/или  авторизоваться  

Имя *

Комментарий *    

Добавить комментарий