Логин или email Регистрация Пароль Я забыл пароль


Войти при помощи:

Аналитика / Налогообложение / Премиальная система оплаты труда: навязанные новшества

Премиальная система оплаты труда: навязанные новшества

С октября 2016 года вступил в силу Федеральный закон, повышающий ответственность работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда (Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ). Помимо ужесточения ответственности за задержку зарплаты (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ) важные изменения коснулись сроков ее выплаты. Разберемся, как эти изменения отразились на премиальной системе оплаты труда

17.10.2016
Автор: Ольга Гаврилова, руководитель отдела кадрового учета и консультирования АКГ «Градиент Альфа»

Влияние изменений на премиальную систему

Часть шестая статьи 136 Трудового кодекса изложена следующим образом: "Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена".

Хотя и прежняя редакция требовала выплачивать работнику зарплату не реже чем каждые полмесяца, а часть вторая статьи 142Трудового кодекса предусматривает для работника возможность приостановить работу, если задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней, однако она не предполагала такой жесткой привязки сроков выплаты к периоду, за который зарплата начисляется.

Действовавшая до поправок редакция позволяла работодателям устанавливать сроки выплаты заработной платы за пределами периода в 15 календарных дней. Главное, чтобы зарплата выплачивалась не реже чем каждые полмесяца. Например, гипотетически зарплату за отработанный период с 1 по 15 декабря можно было выплачивать 20 января (особенно если это прописано в локальных нормативных актах организации).

В принципе для организаций, в которых принята простая повременная система оплаты труда, не составит особых сложностей действовать в соответствии с новой редакцией статьи - многие работодатели выплачивают зарплату до истечения 15 календарных дней после отработанного работником периода, то есть уже соблюдают новое требование законодательства.

Однако в большинстве компаний зарплата включает в себя не только оклад, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии, надбавки и т.п. А премии зависят от результатов работы и достижений работников.

В частности, многие работодатели выплачивают премии по результатам работы сотрудника за месяц. Однако работодателю требуется время, чтобы оценить показатели результатов работы, а по результатам оценки решить, полагается ли работнику премия. Не всем хватит для этого 15 календарных дней, выделенных законодательством, особенно в отношении квартальных и годовых премий. Ведь объем оцениваемых показателей очень велик, а в отношении годовой премии срок, выделяемый на обработку, составит всего несколько дней. Кроме того, в некоторых компаниях приняты отсрочки платежей по выполненным контрактам, что также не ускоряет процесс оценки результатов работы.

Премиальную систему можно скорректировать

Некоторые эксперты предлагают следующие варианты выхода из ситуации.

1. Отказаться от премиальной системы и перейти к простой повременной оплате труда. Вариант не самый удобный, особенно в сфере продаж, где премии больше окладов. В данном случае компания теряет мощнейший инструмент стимулирования работников. Если же работодатель будет менять оклады в зависимости от результатов работы, он будет нарушать трудовое законодательство, которое требует равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22, 132 ТК РФ).

2. Пересмотреть премиальную систему, введя показатели, оценка которых займет менее 15 календарных дней. Однако это процесс трудоемкий, да и по срокам работодатели могут не успеть, так как работников об изменении зарплаты (в том числе системы премирования) нужно уведомить за два месяца (ст. 174 ТК РФ).

3. Оставить премиальную систему в прежнем виде и выплачивать премии, как и раньше, но с учетом причитающейся компенсации. Такое решение не спасет компанию от административной ответственности (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ), но позволит генеральному директору избежать уголовной ответственности за невыплату заработной платы в течение трех месяцев (ч. 1 ст. 145.1 УК РФ). Выплата премии после 15 календарный дней будет считаться задержкой зарплаты, следовательно, работодатель должен будет выплатить работникам компенсацию (ст. 236 ТК РФ). Однако теперь и компенсация за задержку зарплаты тоже становится частью зарплаты, и задержка ее выплаты также влечет административную и в случае невыплаты в течение трех месяцев - уголовную ответственность. Очевидно, что данный способ является достаточно затратным финансово, а также не освобождает от административной ответственности (штрафов и выплаты компенсаций).

4. Смещать период, за который начисляется премия. Ежемесячную премию, например, за октябрь выплатить вместе с зарплатой (окладом) за ноябрь, а в приказе указать, что работник премирован по итогам работы за ноябрь. Однако этот вариант - только до ближайшего более въедливого инспектора ГИТ, который выявит чисто формальное отношение к исполнению законодательства.

5. Оказывать материальную помощь вместо выплаты премий. То есть работодатель издает приказ о выплате материальной помощи в сумме, на которую он бы хотел премировать работника. Это вариант для компаний, в которых премии выплачиваются нерегулярно, ведь при регулярной выплате материальной помощи инспекторы ГИТ могут признать ее частью заработной платы.

6. Ничего не менять в премиальной системе. Некоторые эксперты видят в новой формулировке статьи 136 Трудового кодекса некий спорный нюанс - возможность "поиграть словами" для юристов компании. Они связывают его с формулировкой "начислена". Исходя из того, что премия начисляется только по результатам работы сотрудника за определенный период, а оценить эти результаты в течение 15 календарных дней не представляется возможным, премия будет выплачиваться спустя 15 дней после того, как компания подведет итоги и начислит ее. То есть в этом случае компания сама устанавливает себе срок начисления премии. Безусловно, данная интерпретация очень выгодна работодателю. Однако автор хотел бы подчеркнуть спорность изложенной трактовки, так как в законе ясно указано, что дата выплаты зарплаты - не позднее 15 календарных дней после окончания периода, за который она выплачивается, а не даты начисления.

Таким образом, каждый вариант из предложенных несет определенные риски и сложности. Помочь определиться с выбором могли бы комментарии госорганов и судебная практика, но на данный момент они отсутствуют, и каждый работодатель должен решить для себя сам, какой из вариантов будет для него наименее затратным.

Актуальная бухгалтерия

Разместить:

Вы также можете   зарегистрироваться  и/или  авторизоваться