Сокращение штата

Работодатель заинтересован в том, чтобы провести сокращение с соблюдением всех требований законодательства. Нарушения, выявленные при проверке трудовой инспекцией, грозят компании штрафами. Кроме того, уволенный по сокращению сотрудник вправе обратиться в суд. Так что, вполне возможно, придется не только восстановить работника в прежней должности, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Отметим, что в случае прекращения деятельности филиалов, представительств или других обособленных подразделений, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для самой организации.

Особенности оформления сокращения численности штата

Прежде всего необходимо подготовить новое штатное расписание и сопоставить его с тем, которое действует в настоящее время. Здесь важно помнить о том, что есть категории сотрудников, которых сократить нельзя, а значит, их должности придется оставить в новом штатном расписании. В первую очередь это женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как на этот период за ними сохраняются место работы и должность (ст. 256 ТК РФ).

Следующие категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя только при ликвидации самой компании (или ее структурных подразделений) (ст. 261 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
• другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

После того как новое штатное расписание будет составлено, нужно определиться, кого увольнять, а кого оставлять на работе, если по той или иной должности сокращаются штатные единицы. С этой целью поднимаются личные дела сотрудников, занятых на сокращаемых должностях. Может возникнуть ситуация, когда штатная единица по какой-то должности одна, а на ее замещение претендуют сразу несколько человек. Для подобного случая законодательством предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Критерии производительности труда и квалификации работодатель устанавливает самостоятельно в зависимости от специфики деятельности организации. Например, учитываются:

• уровень образования (профессиональная подготовка);
• навыки и опыт практической работы (стаж);
• звание и ученая степень;
• другие критерии.

Подтверждать квалификацию могут:

• документы об образовании;
• документы о повышении квалификации;
• протоколы аттестационной комиссии о присвоении квалификационного разряда (категории), об итогах аттестации;
• выписка из приказа о получении квалификационной категории;
• удостоверение о присвоении квалификационного разряда (категории) или свидетельство об уровне квалификации;
• трудовая книжка и др.

Составляя перечень сотрудников, которых придется сократить, следует выяснить, есть ли у них преимущественное право остаться на своем рабочем месте. Так, при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным с двумя и более иждивенцами (нетрудоспособными членами семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь как постоянный и основной источник средств к существованию);
• лицам, в семье которых никто больше самостоятельно не зарабатывает;
• сотрудникам, получившим в период работы в данной компании трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и боевых действий по защите отечества;
• сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников с преимущественным правом остаться на работе при равной производительности труда и квалификации. Перечень своих категорий есть и в ряде специальных законодательных норм. Например, преимущественное право остаться на работе при сокращении независимо от времени работы в компании имеют:

• граждане, получившие суммарную дозу радиоактивного облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ);
• Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1);
• граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1).

После составления нового штатного расписания его утверждают приказом руководителя. Затем в произвольной форме издается еще один приказ - о предстоящем сокращении, где отражается, какие должности и с какого времени выводятся из штатного расписания.

Сокращение должно сопровождаться обязательным уведомлением как самих сотрудников, так и органов службы занятости и профсоюза. Сотрудников уведомляют не позднее чем за два месяца до предстоящих увольнений.

Если сокращение носит массовый характер, то профсоюзные органы и службу занятости нужно уведомить не менее чем за три месяца (п. 4 Положения, утв. пост. Совета министров - Правительства РФ от 05.02.1993 № 99).

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников. К ним, например, относятся: ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

В каждом регионе могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения, усиливающие социальную защищенность работников.

Затем в письменной форме персонально и под подпись уведомляют самих работников, которых решено сократить (см. образец ниже).

Образец уведомления работника о сокращении

В Трудовом кодексе указан минимальный срок подобного уведомления. Фактический срок может быть и более ранним. Но течение двухмесячного срока начнется не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением. Если сотрудник не соглашается ставить свою подпись, нужно составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей.

Компания с письменного согласия работника может расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения указанного срока. При этом сотрудник имеет право на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Письменным согласием в таком случае может быть дополнительное соглашение к трудовому договору о досрочном его расторжении, где целесообразно указать и все полагающиеся работнику выплаты. Отметим, что процедуры, связанные с сокращением, не препятствуют сотруднику уволиться и по собственному желанию. Но тогда компенсация, как и ряд других выплат, ему не положены.

У многих работодателей проблемы с проверяющими возникают из-за того, что сокращаемым работникам письменно не были предложены другие должности или работа в других подразделениях компании (ст. 81, 180 ТК РФ).

При этом нужно предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, затем вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую человек может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Заметим, что вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор.

Имеющиеся вакансии работодатель может предложить:

• одновременно с уведомлением о сокращении (т.е. вакансии на момент уведомления);
• после уведомления о сокращении, так как в трудовом законодательстве не закреплены сроки такого предложения (о вакансиях сотрудник должен знать по мере их появления (например, если кто-то уволится)).

Работодатель может предложить сокращаемым сотрудникам и те должности, которые заняты совместителями. При этом договор с совместителем будет расторгнут на том основании, что на его должность принимается сотрудник, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Сообщать о вакансиях необходимо в письменной форме. Поэтому факт отказа работника от предложенных вакансий лучше зафиксировать также письменно. Это связано с возможными трудовыми спорами и способностью организации доказать, что сотруднику неоднократно предлагалась имеющаяся в наличии работа. Если же попавший под сокращение работник согласился перейти на вакантную должность, то нужно правильно оформить его перевод. Для этого:

• издают приказ по унифицированной форме № Т-5 (утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1);
• вносят изменения в трудовой договор путем подписания дополнительного соглашения;
• делают соответствующую запись в трудовой книжке.

Когда все формальности соблюдены, приступают к процедуре увольнения. Обратите внимание, что нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ). Если в момент, когда истекает срок уведомления о сокращении, работник находится в отпуске (в т.ч. без сохранения заработной платы) или на больничном, уволить его нельзя. Нужно дождаться, когда он выйдет на работу. День выхода и будет днем его увольнения.

Само увольнение оформляется в обычном порядке. Нужно издать приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (на одного сотрудника) или № Т-8а (сразу на нескольких работников).

Основанием для увольнения сотрудника компании по инициативе работодателя в случае сокращения штата при заполнении приказа и трудовой книжки будет пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса с формулировкой "Уволен в связи с сокращением штата работников организации".

Выплаты при сокращении численности штата

Помимо обычных выплат, связанных с увольнением (заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск), увольняемому по сокращению сотруднику полагаются особые выплаты. В первую очередь это выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ) (при сокращении сезонных работников - в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ)).

Работникам, заключившим трудовые договоры на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не определено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ). Также трудовым договором могут устанавливаться повышенные размеры выходного пособия.

До того момента, когда сокращенный устроится на новую работу, за ним сохраняется средний месячный заработок. Однако оплачиваемый период поиска работы не может превышать двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению службы занятости). Это возможно при условии, что в течение двух недель после увольнения работник встал на учет на бирже труда, но в указанные три месяца так и не был трудоустроен.

При выплате среднемесячного заработка за период трудоустройства сумма выплаченного при увольнении выходного пособия идет в зачет.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, и после представления им соответствующих документов.

Если сотрудник согласился на увольнение по сокращению штата до того, как истечет срок, указанный в уведомлении о сокращении, ему полагается дополнительная компенсация (ст. 180 ТК РФ). Размер этой компенсации равен среднему заработку, рассчитанному пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения работника об увольнении. Обратите внимание, что одновременно у сотрудника сохраняется право на получение выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Сотруднику-совместителю при сокращении также полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. А вот средний заработок на период трудоустройства ему не выплачивается, поскольку он трудоустроен по основному месту работы.

Актуальная бухгалтерия 

Комментарии

Вы также можете   зарегистрироваться  и/или  авторизоваться  

Имя *

Комментарий *    

Добавить комментарий