Замещение должностей и внутреннее совместительство

Довольно часто при посещении государственного ведомства и сидя в очереди перед дверью чиновника можно увидеть на его двери табличку с аббревиатурами «и.о.» или «врио». Эти же буквы порой можно видеть при подписании договора в секции «Подписи». Эти аббревиатуры означают следующее: «и.о.» - это исполняющий обязанности, а «врио» - это временно исполняющий обязанности.

Как правило, указанные выше обязанности исполняют работники за тех руководителей или других работников, которые временно отсутствуют по разным причинам, например, руководитель в отпуске, временно нетрудоспособен или должность руководителя является временно вакантной. При этом действующее законодательство не устанавливает понятий «и.о.» или «врио». Вместе с тем, несмотря на то что руководитель или другой работник отсутствует, в организации необходимо обеспечивать текущий эффективный ход работы - вот тут и приходят на помощь так называемые и.о. или врио.

Что касается служащих госорганов, назначение и.о. или врио может происходить технически просто и при этом необязательно с дополнительной оплатой замещающему работнику (это зависит от специфичности соответствующего законодательства, а также позиции соответствующих ведомств). А как же быть обычным, коммерческим (негосударственным) организациям? Могут ли они назначать и.о. или врио без назначения дополнительной оплаты замещающему работнику? Каким образом работодатель может/должен оформить возложение обязанностей отсутствующего работника?

На наш взгляд, помимо прочих, основным критерием для ответов на поставленные вопросы является следующий момент: что указано в должностной инструкции замещающего работника?

Если инструкция изначально предусматривает замещение должностей

Классический и довольно часто встречающийся на практике пример, когда в должностной инструкции, например, заместителя начальника отдела, содержится примерно следующая формулировка: «В период временного отсутствия руководителя отдела работник исполняет обязанности отсутствующего руководителя».

По нашему мнению, такая формулировка должностной инструкции имеет полное право на существование, и при этом исполнение работником обязанности по замещению отсутствующего сотрудника не требует какой-либо дополнительной оплаты. Во-первых, потому, что исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника определено трудовым договором с работником и уже входит в трудовую функцию этого работника. А во-вторых, если работник поставил свою подпись об ознакомлении с должностной инструкцией, то косвенно признает, что уровень оплаты за исполнение установленной трудовой функции включает в том числе и исполнение обязанности по замещению временно отсутствующего сотрудника. Иными словами, в ситуации, когда условие о взаимозаменяемости включено в текст трудового договора либо должностной инструкции, с содержанием которой работник ознакомлен при приеме на работу и согласен, положения Трудового кодекса о доплате за совмещение применению не подлежат.

Данная позиция подтверждается в первую очередь мнением Минздравсоцразвития России и Федеральной службы по труду и занятости РФ (письма Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1), которые указали: в случае если в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника, то положения должностной инструкции являются неотъемлемой частью трудового договора, такая работа выполняется в рамках заключенного трудового договора и дополнительной оплате не подлежит.

Аналогичной позиции также придерживается и судебная практика. Так, Самарский областной суд (определение Самарского областного суда от 29.06.2011 № 33-6560) определил, что соответствующая дополнительная функция, включенная в трудовой договор или должностную инструкцию, не является ни совмещением профессий, ни расширением зон обслуживания, соответственно, не должна оплачиваться дополнительно в соответствии со статьей 151 Трудового кодекса.

Подобное мнение высказывают и другие судьи (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.03.2014 № 33-2696/2014).

В отношении вышесказанного хотелось бы отметить следующее.

Во-первых, как говорится в письмах ведомств, речь все-таки идет о схожей трудовой функции. Таким образом, на наш взгляд, включение в должностную инструкцию замещающего работника дополнительной функции, которая фактически сильно разнится с его основными трудовыми обязанностями, может ослабить позицию работодателя в суде по вопросу об отсутствии необходимости производить дополнительную оплату.

Во-вторых, приведенные выше решения судов, помимо того обстоятельства, что дополнительная функция включена в трудовой договор с работником и, соответственно, не подлежит дополнительной оплате, указывают на еще одно немаловажное обстоятельство. В частности, суды указали, что оплате дополнительная работа не подлежит, так как в штатном расписании работодателя отсутствует отдельная штатная единица (должность), трудовая функция которой предполагает выполнение рассматриваемой обязанности замещающего работника.

По нашему мнению, это действительно немаловажное обстоятельство, но тем не менее дискуссионное. Ведь в случае с и.о. или врио речь идет именно о временном исполнении обязанности сотрудника, который отсутствует. То есть отдельная должность существует в штатном расписании и ее занимает вполне реальный человек. А наш «заместитель» при подписании трудового договора и должностной инструкции согласился с тем, что в его трудовую функцию входит исполнение обязанностей другого работника во время его отсутствия и такая работа какой-либо дополнительной оплате не подлежит.

Автор считает, что в отсутствие прямого урегулирования данного вопроса законом, а также четкой и единообразной судебной практики указанный выше момент может стать камнем преткновения в ходе судебного разбирательства. Исход спора будет зависеть от того, насколько «дополнительная» трудовая функция все-таки схожа с основной, а также каков объем замещения, интенсивность, качество и другие критерии, которые обуславливают работу замещающего сотрудника.

Если инструкция не предусматривает замещение должностей

В случае если в трудовом договоре или должностной инструкции замещающего работника не предусмотрено выполнение какой-либо дополнительной функции, а работник должен заменить временно отсутствующего сотрудника (в отпуске, на больничном) или выполнить функцию по должности, которая временно вакантна, работодателю необходимо сделать следующее:

• получить письменное согласие работника;
• правильно оформить все договоренности с работником;
• договориться с работником о размере оплаты дополнительной работы.

Согласно Трудовому кодексу существует несколько способов оформления трудовых отношений между работодателем и работником в вышеуказанной ситуации. Давайте рассмотрим их.

Совмещение, замещение или увеличение объема работ

Если речь идет о замещении работника, который временно отсутствует, например по причине болезни или отпуска, то наиболее часто используемым в этих случаях основанием для привлечения работника к выполнению дополнительных обязанностей является конструкция, предусмотренная статьей 60.2 Трудового кодекса (совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания, увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором). В частности, данная статья устанавливает возможность поручить работнику с его письменного согласия выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной основным трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая дополнительная работа по другой должности может осуществляться путем совмещения должностей либо, если речь идет о дополнительной работе по такой же должности - путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ.

С технической точки зрения поручение дополнительной работы с использованием указанного механизма, как было упомянуто выше, должно происходить с письменного согласия работника. Формализация согласия, а также достигнутых договоренностей, по нашему мнению, должна осуществляться путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору с работником. В таком дополнительном соглашении необходимо предусмотреть, помимо прочего, какую работу и в каком объеме сотрудник должен выполнять, срок, в течение которого он будет эту работу осуществлять, а также размер дополнительной оплаты.

Важно отметить, что законодательство также не устанавливает ни минимальной, ни максимальной планки уровня вознаграждения работника за выполнение дополнительной работы по статье 60.2 Трудового кодекса. Соответственно, работник и работодатель могут обсудить и договориться о приемлемом для обеих сторон уровне дополнительного вознаграждения. При этом необходимо учитывать нормы Трудового кодекса (ч. 2 ст. 151 ТК РФ), согласно которым доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема работы должна устанавливаться с учетом содержания, характера и объема дополнительной работы. Также стоит помнить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Законодательством также не устанавливается ограничений в отношении продолжительности совмещаемой работы. Срок, на который работнику поручается выполнение дополнительной работы, также определяется соглашением сторон.

В случае если работник решит отказаться от дальнейшего выполнения дополнительной работы или работодатель увидит, что в выполнении работником дополнительной работы больше нет необходимости, то такое дополнительное соглашение может быть расторгнуто путем направления уведомления соответствующей стороной не менее чем за три рабочих дня до момента окончания выполнения работы. При этом запись в трудовую книжку сотрудника о работе в рамках совмещения должностей или выполнении дополнительного объема работ по статье 60.2 Трудового кодекса не вносится. 

Такой способ привлечения работника к выполнению дополнительных обязанностей наиболее часто используется работодателями на практике, поскольку позволяет следующее:

• заключить дополнительное соглашение относительно выполнения обязанностей по другой должности или об увеличении объема работ на определенный срок (параллельно с бессрочным трудовым договором по основной работе);
• в случае возникновения необходимости досрочно отменить поручение о совмещении должностей или выполнении дополнительного объема работ, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (при этом основной трудовой договор сохраняется);
• не вести учет отработанного времени по совмещаемой должности, поскольку при совмещении должностей дополнительная работа выполняется в пределах продолжительности рабочего времени, установленной трудовым договором по основной работе;
• установить размер доплаты за совмещение должностей по соглашению сторон (данная возможность отсутствует при использовании конструкции совместительства, речь о которой пойдет ниже).

Внутреннее совместительство

Под внутренним совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Внутреннее совместительство работника можно оформить путем заключения второго трудового договора (в дополнение к основному), который по соглашению сторон может быть срочным (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Однако следует учитывать, что трудовое законодательство устанавливает ряд особенностей регулирования труда лиц, работающих по совместительству. В частности, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (двадцати часов в неделю). Оплата труда внутреннего совместителя должна устанавливаться с учетом уровня вознаграждения, определенного для этой позиции, а также того, что замещающий работник будет работать, возможно, лишь половину времени по данной должности.

При использовании данной правовой конструкции у работодателя возникает дополнительная административная нагрузка по отслеживанию и учету отработанного времени в рамках работы по совместительству, что является ее довольно существенным недостатком.

Временный перевод в целях замещения

Если для работодателя важно, чтобы работник отвлекся от исполнения своих основных трудовых обязанностей и сконцентрировал свои усилия только на выполнении функций отсутствующего работника, то работодатель может использовать такой способ привлечения к выполнению дополнительных обязанностей, как временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). Так, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого сотрудника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя должность работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Перевод на другую работу с целью замещения временно отсутствующего работника возможен, например, в случаях, когда отсутствие замещаемого работника связано с его длительной командировкой, временной нетрудоспособностью, пребыванием в очередном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и др. Временный перевод работника возможен только при наличии соглашения сторон, заключенного в письменной форме.

Важно отметить, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается (п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 30/39, утв. пост. Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 820/39 (далее - Разъяснение)). При этом в Разъяснении имеется исключение, согласно которому временное возложение обязанностей по вакантной должности возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. По нашему мнению, данная ситуация применима для государственных (ведомственных) организаций, когда нижестоящая организация должна утвердить какого-то руководителя путем одобрения вышестоящей. Что же касается обычных коммерческих организаций, то, как считает автор, данное исключение неприменимо к ним. Необходимо руководствоваться общим правилом, согласно которому принять на вакантную должность исполняющим обязанности работника нельзя, и в подобных ситуациях можно воспользоваться конструкцией постоянного перевода.

Что касается основного недостатка данной правовой конструкции, по нашему мнению, он заключается в том, что она не позволяет сторонам в одностороннем порядке отменить соглашение о временном переводе работника до истечения срока, указанного в соглашении, или до выхода на работу замещаемого работника - для этого также требуется согласие сторон, оформленное в письменном виде.

Замещение должностей и его оплата

Комментарии

Вы также можете   зарегистрироваться  и/или  авторизоваться  

Имя *

Комментарий *    

Добавить комментарий