Аналитика / Налогообложение / Имеет ли право организация уволить сотрудника, работа которого является разъездной?

Имеет ли право организация уволить сотрудника, работа которого является разъездной?

Разъездной характер имеют работы, при выполнении которых осуществляются регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории.
18.10.2021
Российский налоговый портал

На просторах интернета наткнулась на ситуацию, когда работника, сфера деятельности которого является именно разъезды, хотят уволить за прогулы. На сколько это законно и логично? А главное, как они могут доказать факт прогула?

Как оказалось, эта ситуация не единичный случай. И свои разъяснения по этому вопросу дает Роструд в своем письме от 24.06.2021 г. № ПГ/16935-6-1.

Начнем с того, что, устраиваясь на такую работу человек должен себя обезопасить. То есть тот факт, что работа носит разъездной характер должен быть прописан в Трудовом договоре. Как минимум потому что это предусмотрено ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Помимо этого, в трудовом договоре должно быть указано место работы. Причем, когда работнику устанавливается разъездной характер работы в пределах одного населенного пункта, то в трудовом договоре достаточно указать этот населенный пункт. А в случае, когда работник выполняет свои обычные трудовые обязанности за пределами одного населенного пункта, то в трудовом договоре должна указываться вся территория, в пределах которой работник будет выполнять работу.

Итак, как в таком случае уволить сотрудника за прогул? Как доказать факт проступка?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Одним из таких проступков является прогул.

Напомним, по определению прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд либо всего рабочего дня. Уволить за прогул можно в следующих случаях:

• если работник не вышел на работу без уважительных причин, то есть отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

• если сотрудник предупредил фирму о том, что хочет уволиться, и без разрешения руководства и без уважительной причины оставил свое рабочее место до того, как компания расторгла с ним трудовой договор;

• если работник самовольно использовал дни отгулов или отпуска и др.

ВАЖНО! Нельзя считать прогулом ситуацию, когда работник отказался выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором или на которую он не имел допуска.

Таким образом, чтобы работника уволить за прогул, нужно документально подтвердить, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени. А для этого нужно фиксировать в табеле учета рабочего времени факт отсутствия работника на рабочем месте.

В случае же с разъездным работником, для обоснования правомерности увольнения работника с разъездным характером работы необходимо:

• вести учет рабочего времени и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис организации;

• если возможно, установить обязанность появляться в основном офисе в определенные часы.

Помните, работодатель должен доказать необходимость нахождения работника в указанную дату по определенному адресу, поскольку в противном случае увольнение за прогул считается незаконным.