Что нельзя писать в трудовом договоре: разъяснения чиновников и судебная практика

1. Условие о выплате зарплаты в валюте или у.е.

Зарплата на территории России в денежной форме в общем случае должна выплачиваться в рублях. Такое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса. А вот о том, в какой валюте следует указать зарплату в трудовом договоре, закон умалчивает. Поэтому, на первый взгляд, ничего не мешает работодателю поступить следующим образом: в трудовом договоре закрепить зарплату в условных единицах (или в долларах, евро и проч.), а выдавать причитающиеся работнику суммы в рублях по текущему курсу.

Однако против такого варианта выступает Федеральная служба по труду и занятости. В частности, в письме Роструда от 20.11.15 № 2631-6-1 говорится, что при определенных условиях права работника, чья зарплата указана в иностранной валюте, будут ущемлены. В более ранних письмах специалисты данного ведомства разъясняли, что это за условия. Так, права сотрудника окажутся нарушенными, если курс доллара или евро снизится, и человек из-за этого потеряет в деньгах (письмо Роструда от 31.10.08 № 5919-ТЗ).

По мнению чиновников, за подобное нарушение применяется административная ответственность, предусмотренная частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ. В ней установлены следующие размеры штрафов: для должностных лиц — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей; для ИП — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей; для организаций — от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

2. Положение о внутреннем совместительстве

Закон позволяет работникам помимо основных трудовых функций выполнять у своего работодателя и другую регулярную оплачиваемую работу. Выполнение дополнительных трудовых обязанностей по месту основной работы называется внутренним совместительством. Можно ли включить в трудовой договор условие о внутреннем совместительстве?

Специалисты Минтруда считают, что нельзя. Чиновники ссылаются на статью 60.1 ТК РФ. В ней говорится, что «работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы…». Из содержания этой нормы можно сделать вывод, что речь в ней идет не об основном, а об отдельном трудовом договоре. Значит, предусмотреть совместительство в рамках основного трудового договора нельзя. Вместо этого работодатель должен заключить с сотрудником дополнительный трудовой договор и издать дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству. Такая позиция изложена в письме Минтруда от 26.04.17 № 14-2/В-357.

3. Условие о сумме оклада, умноженного на районный коэффициент

Если в отношении сотрудника, получающего оклад, применяется районный повышающий коэффициент, условие о зарплате в трудовом договоре должно состоять из двух отдельных положений. В первом необходимо указать оклад, а во втором — размер районного коэффициента. Если работодатель зафиксирует всего одну величину — оклад, умноженный на районный коэффициент — это будет нарушением трудового законодательства.

Аналогичным образом следует поступить и при оформлении расчетного листка. В нем оклад и повышающий коэффициент надо указать по-отдельности. Такие разъяснения давали специалисты Роструда на своем сайте.

4. Запрет на трудоустройство в конкурирующую организацию

Вправе ли работодатель включить в трудовой договор пункт о том, что после увольнения работник не должен устраиваться в конкурирующую компанию или открывать свой аналогичный бизнес? Не вправе, считают чиновники Минтруда. Такое положение трудового договора противоречило бы не только Трудовому кодексу, но и Конституции РФ.

Действительно, согласно статье 9 ТК РФ, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права работника по сравнению с правами, установленными трудовым законодательством. А в статье 34 Конституции РФ сказано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Следовательно, работодатель не может запретить бывшему работнику строить его дальнейшую карьеру, в том числе в аналогичной сфере деятельности (письмо Минтруда России от 19.10.17 № 14-2/В-942).

5. Условие о том, в какой именно суд можно подать иск к работодателю

По закону работник может сам решать, в какой суд подавать иск к работодателю: по месту своего жительства или по месту работы. Но на практике некоторые работодатели ограничивают сотрудников в праве на такой выбор. В трудовых договорах прописывается, в какой именно суд может обратиться работник при возникновении конфликта. Как правило, это суд по месту регистрации работодателя.

Но Верховный суд РФ, а вслед за ним и Федеральная служба по труду и занятости заявили, что такой пункт трудового договора не подлежит применению. Причина в том, что запрет на выбор суда приводит к снижению уровня гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. А такое снижение недопустимо в силу статьи 9 ТК РФ. Как следствие, работодатель не вправе указывать, в какой именно суд работник может обратиться с иском при возникновении трудового спора (определение ВС РФ 14.05.18 № 81-КГ18-4, письмо Роструда от 07.08.18 № ПГ/25583-6-1).

6. Условие о 6-ти месячном испытательном сроке (для не руководящих должностей)

В общем случае испытательный срок при поступлении на работу не может превышать трех месяцев. Исключение предусмотрено лишь для отдельных должностей, закрытый перечень которых приведен в статье 70 ТК РФ. Это руководители организаций и их заместители, главбухи и их заместители, а также руководители филиалов, представительств или иных обособленных подразделений.

Если же работодатель установит шестимесячный испытательный срок для работника, который трудоустраивается на должность, не попавшую в указанный список, то соответствующий пункт трудового договора будет недействительным. К такому выводу пришел Московский областной суд в определении от 08.06.15 № 33-13330/2015. Участником спора был менеджер, уволенный по истечении трех месяцев и одного дня с момента поступления на работу. При этом испытательным сроком для него был определен период в шесть месяцев. Судьи подчеркнули: устанавливать увеличенный испытательный срок для менеджера нельзя, так как он не является ни руководителем, ни главным бухгалтером, ни заместителем кого-либо из них. В итоге сотрудника восстановили на работе и выплатили средний заработок за период вынужденного прогула (см. «Суд: менеджеру нельзя установить шестимесячный испытательный срок»).

Бухгалтерия Онлайн

Комментарии

141

2 ноября 2018 г. в 16:05

а почему госслужащим пишут в договоре, что они должны замещать отсутствующего работника и при этом за увеличение работ не платят. Почему никто не проверяет правильность оформления договоров с госслужащими? И ещё не оговаривается размер обязательной выплаты к отпуску. Кому то дают по 3 оклада, кому-то по 2, а кому-то вообще - ничего.Почему за этим никто не следит в госструктурах?

Вы также можете   зарегистрироваться  и/или  авторизоваться  

Имя *

Комментарий *    

Добавить комментарий