Сокращение численности или штата работников

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации. При этом законодатель установил ряд ограничений, обязательных к применению при увольнении сотрудников в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, в частности, в ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Не допускается также увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Каких-либо особенностей увольнения по сокращению численности или штата лиц пенсионного возраста трудовым законодательством не установлено. Их право на оставление на работе оценивается наравне с другими работниками на общих основаниях (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 09.09.2015 по делу № 33-6358/2015, решение Абзелиловского районного суда Республики Башкортостан от 02.12.2015 по делу № 2-1357/2015). Сокращение работников, являющихся пенсионерами, производится также на общих основаниях (смотрите, например, решение Кежемского районного суда Красноярского края от 27.06.2013 по делу № 2-367/2013). Соответственно, работодателю в рассматриваемом случае необходимо соблюсти все этапы увольнения по обозначенному основанию, а также предоставить таким работникам все полагающиеся гарантии и компенсации.

Порядок сокращения численности или штата

Процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением можно разделить на следующие этапы:

• принятие решения о сокращении штата;
• уведомление работника о расторжении трудового договора;
• предложение работнику вакантных должностей;
• оформление приказа об увольнении;
• выплата работнику всех причитающихся ему денежных сумм (в том числе и компенсационных).

Решение о сокращении численности или штата

Принятие работодателем решения о сокращении численности или штата работников, как правило, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, форма которого законодательно не утверждена. После издания приказа работодателю необходимо утвердить новое штатное расписание, в котором сокращаемые должности (штатные единицы) уже не указываются.

Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением, определяются работодателем с учетом количества остающихся в штатном расписании штатных единиц по каждой должности (профессии, специальности), а также преимуществ в оставлении на работе, предусмотренных ст. 179 ТК РФ.

В соответствии с частью первой ст. 179 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (части вторая и третья ст. 179 ТК РФ).

Как видно, пенсионный возраст и выход работника на пенсию не является основанием ни для его увольнения в первую очередь, ни для преимущественного оставления его на работе при сокращении численности или штата работников организации (часть шестая ст. 81 и ст. 179 ТК РФ).

Как следует из положений ст. 179 ТК РФ, реализуя преимущественное право работников на оставление на работе при сокращении, работодатель в первую очередь сравнивает их производительность труда и квалификацию, а затем уже (при равной производительности труда и квалификации нескольких работников) сравнение осуществляется по другим критериям.

Иными словами, все названные в части второй ст. 179 ТК РФ обстоятельства личной жизни работника, не имеющие непосредственного отношения к его работе, могут быть приняты во внимание только при равной производительности труда и квалификации, уже после определения основного вопроса о преимущественном праве в оставлении на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 27.02.2013 по делу № 33-199/2013, апелляционное определение СК по административным делам Орловского областного суда от 22.08.2013 по делу № 33-1805/2013).

Из правил ст. 179 ТК РФ также следует, что преимущественное право может быть реализовано только между работниками, занимающими одинаковые должности, в ситуации, когда имеет место сокращение одной или нескольких штатных единиц по этой должности, причем, по крайней мере, одна должность, трудовую функцию по которой выполняют сокращаемые работники, остается. Ведь только в этом случае можно осуществить выбор между несколькими работниками исходя из производительности их труда и уровня квалификации (смотрите также апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2014 № 33-404/14, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 05.03.2013 по делу № 33-2118/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 25.07.2012 по делу № 33-2098/2012).

Уведомление расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Законом максимальный срок предупреждения не установлен, следовательно, он может быть и более двух месяцев. В предупреждении, составленном в произвольной форме, как правило, указывается конкретная дата увольнения. Законодательством не запрещено вручать работникам уведомление о предстоящем увольнении в период, когда они находятся в отпуске или на больничном.

О возможном расторжении трудовых договоров с работниками в связи с принятым решением о сокращении численности или штата работников работодатель должен не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников в письменной форме сообщить в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии), а также в органы службы занятости (часть первая ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Уведомления составляются работодателем в произвольной форме (например в форме письма на фирменном бланке работодателя). Сведения, которые необходимо сообщить в службу занятости, перечислены в п. 2 ст. 25 указанного Закона.

Вакантные должности при сокращении численности или штата

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, причем как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ не определяет понятий "вакантная должность", "вакансия". Если исходить из смысла, который вкладывается в эти термины, то вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании, но по которой не заключен ни один трудовой договор. Соответственно, должность не является вакантной, если по ней заключен трудовой договор:

• с совместителем (смотрите, например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № 33-10321);
• с работником, который временно не исполняет трудовые обязанности (например находится в длительном отпуске), но за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность) (смотрите, например, определение Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012).

По мнению Роструда, изложенному в письме от 29.07.2009 № 2263-6-1, работодатель не обязан, но вправе предложить увольняемому в связи с сокращением работнику должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа). При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые в период проведения мероприятий по сокращению (смотрите, например, определение Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597, определение Московского городского суда от 14.05.2012 № 33-11068, Обзор гражданских дел, рассмотренных в Назаровском городском суде за 2010 г. и 6 месяцев 2011 г.).

Поскольку мероприятие по сокращению численности (штата) работников заканчивается в день увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в этот день (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 03.10.2011 № 33-9870). В случае отсутствия у работодателя вакантных должностей либо отказа работника от перевода на предложенные вакансии работник может быть уволен.

Приказ об увольнении в связи с сокращением численности или штата

В день, указанный в предупреждении об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (если трудовой договор не будет расторгнут раньше этой даты на основании части третьей ст. 180 ТК РФ), работодатель должен оформить расторжение трудового договора по правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ.

Так, работодатель должен издать приказ об увольнении работника, ознакомить с его содержанием увольняемого работника, произвести соответствующую запись в его трудовую книжку, выдать по просьбе работника заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой. Кроме того, в силу п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" работодатель в день увольнения должен выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности), по форме и в порядке, установленных приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 30.04.2013 № 182н.

Выплаты при сокращении численности или штата

В день увольнения работодатель должен произвести с работником окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Так, работнику необходимо выплатить:

• причитающуюся работнику заработную плату за отработанное время, еще не выплаченную ему ко дню увольнения;
• денежную компенсацию за неиспользованные за время работы у данного работодателя отпуска (при увольнении работника в связи с сокращением штата до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ));
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
• дополнительную компенсацию в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).

На этом процедуру сокращения численности или штата работников можно считать завершенной.

В дальнейшем за уволенным работником на период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях - трех) месяцев со дня увольнения сохраняется средний месячный заработок. В счет среднего заработка засчитывается выходное пособие, выплаченное при увольнении в размере среднего месячного заработка (часть первая ст. 178 ТК РФ). Соответственно, первый месяц поиска работы дополнительно оплачивать не нужно. Во втором и третьем месяцах после увольнения средний заработок выплачивается только за те дни, когда работник не работал по новому месту работы. Для получения среднего заработка за второй месяц после увольнения работнику достаточно представить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу. Работодатель, по нашему мнению, обязан также сохранить за пенсионером средний заработок и за третий месяц после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, если бывший сотрудник в этот период не сможет найти другую работу и представит соответствующий документ из службы занятости.

Порядок расчета среднего заработка для исчисления выходного пособия и среднего заработка за второй и третий месяцы поиска работы определен ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Актуальная бухгалтерия

Комментарии

Вы также можете   зарегистрироваться  и/или  авторизоваться  

Имя *

Комментарий *    

Добавить комментарий