03.05.2012   Как грамотно уволить сотрудника и избежать судебных споров

Что делать Консалт, Ведущий консультант по налоговому и бухгалтерскому учету

К сожалению, в вашем вопросе не указано точное решение суда. По-видимому, сотрудник осужден к наказанию и направлен судом на принудительное психиатрическое лечение в специализированную психиатрическую больницу в Казани, а это означает, что даже после успешного лечения он будет отбывать наказание исключающее возможность исполнения работником своих трудовых обязанностей. Если так, то вы можете по данному судебному решению расторгнуть трудовой договор с сотрудником на основании п. 4 ст. 83 ТК РФ, предусматривающей расторжение трудового договора независимо от воли сторон.

Если сотрудник еще не осужден судом к наказанию, то для расторжения с ним трудового договора необходимо заключение медицинской экспертной комиссии о признании полностью непригодным к трудовой деятельности (установлена инвалидность). В этом случае трудовой договор может быть расторгнут по п. 5 ст. № ТК РФ).

«Аутсорсинговое подразделение группы BDO в России», Эксперт по кадровому делопроизводству

Если сотрудник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, работодатель при наличии у него копии вступившего в силу обвинительного приговора суда в отношении работника прекращает трудовой договор с таким работником на основании п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ.

Если приговор исключает возможность продолжения работником трудовой деятельности в организации, то вы можете его уволить

Что делать Консалт, Ведущий консультант по налоговому и бухгалтерскому учету

Возможность переоформления заключенного на неопределенный срок трудового договора в срочный договор Трудовым кодексом не предусмотрена. Бессрочный трудовой договор должен быть расторгнут и заключен срочный. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения или по соглашению с работником. Срочный трудовой договор может быть заключен не более, чем на 5 лет. Список основных причин указан в первой части ст. 59 ТК РФ. При заключении срочного договора в нем необходимо указать причину подписания срочного, а не бессрочного договора со ссылкой на конкретную позицию ТК РФ, причем срок действия может определяться как конкретной датой, так и условием выполнения определенной работы или наступления какого-либо события.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Вторая часть ст. 59 предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению с работником. Подобное соглашение также допустимо только в перечисленных в ТК РФ случаях. Чаще всего встречаются случаи законного заключения срочного трудового договора с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с пенсионерами и с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек).

«Аутсорсинговое подразделение группы BDO в России», Эксперт по кадровому делопроизводству

Внесение изменений в «бессрочный» трудовой договор, в том числе и в части установления определенного срока его действия, допускается только в порядке, предусмотренном ст. 72 и ст. 74 ТК РФ.

В ст.74 ТК РФ говорится, что «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом…» Если ваш случай подпадает под эту ситуацию и действие этой статьи – вы можете использовать ее.

В противном случае изменение условия о сроке действия трудового договора возможно лишь по соглашению сторон - ст. 72 ТК РФ. При этом необходимо помнить, что должны соблюдаться условия заключения срочного трудового договора, указанные в статье 59 ТК РФ. Такое соглашение должно быть заключено в письменной форме.

Что делать Консалт, Ведущий консультант по налоговому и бухгалтерскому учету

В данной ситуации нельзя уволить работника. Не исключено, что водитель отсутствует в связи с нетрудоспособностью, поэтому не отвечает на звонки и письма. Необходимо ждать, когда он появится на работе, а уж затем, если необходимо, увольнять за прогул. При этом следует иметь ввиду, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарной ответственности, поэтому необходимо получить письменное объяснение причин отсутствия на работе и издать приказ об однократном грубом нарушении дисциплины труда.

Как следует из норм подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

«Аутсорсинговое подразделение группы BDO в России», Эксперт по кадровому делопроизводству

Увольнять пропавшего работника до выяснения обстоятельств его отсутствия не рекомендуется, так как всегда есть вероятность того, что он отсутствует по уважительной причине. Основанием же для увольнения служит лишь такое отсутствие на рабочем месте, которое обладает признаками прогула.

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. I ст. 81 ТК РФ).

В любом случае необходимо зафиксировать сам факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на своем рабочем месте. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода работника на работу, так и в любой из последующих дней. Обычно рекомендуется составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия работника. Делается это на случай, если какие-либо из дней окажутся за рамками представленного впоследствии работником документа, объясняющего уважительность причин неявки на работу.

С первого дня отсутствия в табеле учета рабочего времени такому работнику проставляют отметку «НН» – «неявка по невыясненным причинам» (см. постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», формы № Т-12 и Т-13). Впоследствии, когда уже станет ясно, что уважительных причин отсутствия не было, отметка «неявка по невыясненным причинам» меняется на отметку «прогул» (ПР).

С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату и, соответственно налоги и вычеты в бюджет. Помимо этого, на место отсутствующего сотрудника в случае необходимости можно принять другого сотрудника. Сделать это путем поручения кому-либо из сотрудников дополнительной работы без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ) или в порядке временного перевода на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). Еще один вариант – заключение с новым работником срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ) с формулировкой: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы».

Если все-таки принято решение уволить сотрудника за прогул в его отсутствие, то необходимо соблюсти все условия данной процедуры, предусмотренные законодательством. Ведь если они будут нарушены, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

Необходимо соблюсти сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Согласно указанной статье уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Кроме того следует помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, если за совершение прогула к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то уволить его нельзя.

Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника письменное объяснение. Отсутствующему работнику по почте телеграммой или заказным письмом с уведомлением высылается просьба явиться на работу для дачи объяснений.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, т.е. для увольнения (ч. II ст. 193 ТК РФ).

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении объяснений работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором нужно пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах вышеуказанных сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. III ст.84.1 ТК РФ).

На основании данного приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Но в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Необходимо помнить, что в ст. 84.1 ТК РФ также указано, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Статьей же 140 ТК РФ определено, что если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Что делать Консалт, Ведущий консультант по налоговому и бухгалтерскому учету

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели до даты расторжения договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести окончательный расчет (ст. 80 ТК РФ).

«Аутсорсинговое подразделение группы BDO в России», Эксперт по кадровому делопроизводству

В зависимости от того, включен ли в трудовой договор пункт о периоде испытания работника в организации, определяется и период, обязательный к отработке данным сотрудником в случае увольнения.

Согласно ст.71 ТК РФ: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня».

Соответственно, если новый работник уже прошел период испытания или данное условие отсутствует в трудовом договоре, то работник обязан за две недели уведомить работодателя и отработать эти две недели. В противном случае работник уведомляет работодателя за 3 дня до своего увольнения. При этом работодатель не вправе заставить работника отработать 2 недели.

Что делать Консалт, Ведущий консультант по налоговому и бухгалтерскому учету

Необходимо не менее чем за 2 месяца (индивидуальному предпринимателю за 2 недели) до даты сокращения штата письменно уведомить работников о сокращении персонально и под роспись. Работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения сокращения, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников за определенный календарный период. При сокращении численности или штата работников предприятия считается массовым сокращение: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Увольняемому в связи с сокращением работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Кроме того в такие же сроки необходимо направить сведения о сокращении в территориальный отдел Службы занятости (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации») и в письменной форме сообщить должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Форма уведомления утверждена Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

«Аутсорсинговое подразделение группы BDO в России», Эксперт по кадровому делопроизводству

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников, работодателю необходимо произвести следующие действия:

Шаг 1. За два месяца до предполагаемого сокращения издается приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации.

В данном приказеуказывается перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также в приказе назначаются лица, ответственные за осуществление всех необходимых действий.

Шаг 2. Сразу же после издания приказа, т.е. за два месяца до расторжения с работниками трудовых договоров, необходимо уведомить работников о предстоящих изменениях. Уведомление о сокращении должно содержать всю необходимую информацию о сокращении должностей и с ним необходимо ознакомить под роспись каждого из работников, должности которых будут сокращены.

В случае если работник отказывается от ознакомления с информацией о сокращении и подписании уведомления, необходимо составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением.

Шаг 3. Предложить сокращаемым работникам все вакантныедолжности в местности, где работник исполняет трудовые обязанности, которые соответствуют квалификации работника, а также работу, которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья.

Шаг 4. Не менее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками необходимо направить в центр занятости населения уведомление о предстоящем сокращении. В данном уведомлении необходимо указывать: сокращаемую должность,профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

В случае массового сокращения работников необходимо уведомлять центр занятости населения не позднее, чем за три месяца до даты сокращения.

При его подаче на копии уведомления необходимо поставить отметку, что информация была принята специалистом центра.

Шаг 5. При наличии в организации профсоюза необходимо не позднее, чем за два месяца до предполагаемого сокращения и расторжения трудовых договоров с работниками, сообщить профсоюзной организации о предполагаемых изменениях. В случае массового увольнения необходимо уведомлять профсоюз не менее, чем за три месяца.

Шаг 6. По истечении срока предупреждения о сокращении, работодатель должен издать приказ об увольнении работника, оформить все документы, связанные с увольнением работника, ознакомить с ними работника под роспись в установленные законом сроки, выдать работнику трудовую книжку и своевременно произвести с ним полный расчет.

Шаг 7. После расторжения трудового договора по сокращению штата работодатель обязан произвести положенные работнику компенсационные выплаты в установленные законодательством сроки.

В соответствии с действующим законодательством, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Работодатель при увольнении работника выплачивает пособие за первый месяц одновременно с расчетом (то есть авансом). После окончания второго месяца работник предъявляет работодателю трудовую книжку без записи о трудоустройстве, подтверждая этим факт отсутствия трудоустройства. После этого работодатель выплачивает работнику пособие за второй месяц. Если работник устроится на новую работу до окончания второго месяца (после окончания первого), то работодатель должен выплатить пособиепропорционально времени, которое работник не был трудоустроен.

Пособие за третий месяц работнику выплачивается только в том случае, если в течение двух недель с момента расторжения трудового договора работник обратился в центр занятости населения по месту своей регистрации, был там зарегистрирован и не был трудоустроен в течение 3-х месяцев после увольнения. При наличии всех указанных условий после окончания 3-го месяца центр занятости населения выдаст работнику соответствующий документ, по факту предъявления которого работодатель должен будет выплатить работнику средний заработок за третий месяц.

Обратите внимание, что, в соответствии со ст. 269 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора с работниками до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Что делать Консалт, Ведущий консультант по налоговому и бухгалтерскому учету

Уволить работника за несоответствие занимаемой должности или некачественно выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81) так, чтобы затем его не восстановил на работе суд не просто. Если квалификационные требования к работнику, его трудовые обязанности недостаточно подробно указаны в трудовом договоре, то трудно будет отстоять в суде позицию работодателя, даже в случае выполнения всех требований к оформлению процесса аттестации. По основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нельзя уволить беременную женщину, женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Поэтому, если бухгалтер относится к одной из этих категорий, выявление по результатам аттестации несоответствия занимаемой должности не позволит расторгнуть с ним договор.

Для проведения аттестации должны быть разработаны локальные нормативные документы определяющие порядок ее проведения и критерии оценки квалификации работника, создана компетентная аттестационная комиссия. В случае неудовлетворительного прохождения работником аттестации работодатель должен направить ему письменное уведомление о результатах аттестации. При этом увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (письмо Роструда от 30.04.2008 г. № 1028-с).

Если работник не соблюдает рабочую дисциплину, опаздывает, то гораздо менее хлопотно для работодателя уволить его в соответствии с п. 5 ст. 81 – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть если он имеет не менее двух дисциплинарных взысканий в течение года. При каждом нарушении режима, установленного Положением о внутреннем трудовом распорядке необходимо получить у работника письменное объяснение причин нарушения дисциплины. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Если работодатель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен (например, Определение Московского городского суда от 26.12.2011 г. по делу № 4г/8-11796/11).

«Аутсорсинговое подразделение группы BDO в России», Эксперт по кадровому делопроизводству

Увольнение в связи с некомпетентностью, а точнее «в связи с несоответствием занимаемой должности» (пункт 3 статьи 81 ТК РФ) – очень неприятный в первую очередь для работодателя метод увольнения, так как единственный способ доказать его законность – задокументировать профессиональную непригодность сотрудника. Ведь в ТК РФ говорится, что только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения.

Если же у вас в компании не практикуется система аттестаций для всех работников, что обязательно должно определяться регламентом, – вводить ее только радиувольнения одного некомпетентного работника будет неправильно.

Гораздо проще попробовать применить п. 5 ст. 81 ТК РФ (увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей).

При этом невыполнение обязанностей должно быть задокументировано. Например, актом, в котором зафиксировано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение. Обращаю внимание, что обязанности, которые перечислены в акте и которые отказывается выполнять работник, должны быть перечислены в его трудовом договоре или его должностной инструкции. Также к подобному невыполнению обязанностей можно отнести и отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (которое по сроку не может быть отнесено к прогулу). Сюда же входят нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»). После составления такого акта необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это требование тоже нужно оформить письменно и ознакомить работника под роспись. Если в течение двух дней работник не предоставит объяснения – составить акт и об этом. В течение месяца после того, как нарушение было обнаружено, руководитель фирмы должен принять решение: какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Данное решение оформляется приказом.

Помните – увольнение применяется, только если у работника уже есть замечание или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать, то есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Если же с момента объявления взыскания прошло больше года, считается, что работник не имеет взыскания. Соответственно, если к работнику никакие взыскания за его проступки не применялись или уже сняты, уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нельзя. Если же предыдущее взыскание еще действует и имеются документы, подтверждающие, что работник снова не исполняет своих трудовых обязанностей, работодатель имеет полное право его уволить.

Что делать Консалт, Ведущий консультант по налоговому и бухгалтерскому учету

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию работник имеет право в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. В последний день работы с ним производится окончательный расчет – выплата заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. Вы можете уволить работников по собственному желанию в период проведения сокращения численности и штата работников организации. При этом выходное пособие ему не надо выплачивать.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику кроме окончательного расчета выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Если работник увольняется по соглашению сторон в период после получения письменного уведомления о сокращении штатов, ему выплачивается дополнительно компенсация в размере среднего заработка за период оставшийся до даты расторжения договора по сокращению штата (п. 3 ст. 180 ТК РФ).

«Аутсорсинговое подразделение группы BDO в России», Эксперт по кадровому делопроизводству

Увольнение по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предполагает предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения. В период двух месяцев до увольнения работодатель обязан предлагать работнику имеющиеся у него вакантные должности, которые тот мог бы занять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При увольнении работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы. В случае, если работник встал на учет на биржу труда и в течение двух месяцев не нашел работу, он получит еще один среднемесячный заработок. Таким образом, при увольнении по сокращению работник будет получать зарплату за пять месяцев, плюскомпенсацию за неиспользованный отпуск, а также другие выплаты, предусмотренные коллективным договором или иными локальными нормативными актами предприятия.

При увольнении по собственному желанию работник получает только заработную плату за последний отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Причиной, по которой ваши сотрудники могут не хотеть увольняться по сокращению штата, скорее всего, является нежелание получать в трудовую книжку запись об увольнении именно по этой статье Трудового Кодекса. Ведь формулировку «по сокращению штата» работодатели часто воспринимают как некое свидетельство некомпетентности работника, потому что, как правило, сокращают сначала самых некомпетентных. Возможно, именно из этих соображений работники организации предпочитают быть уволенными по собственному желанию.

Вы можете уволить сотрудников по собственному желанию. При этом необходимо помнить, что увольнение по собственному желанию возможно только в случае написания работником соответствующего заявления об увольнении.

Что делать Консалт, Ведущий консультант по налоговому и бухгалтерскому учету

Для трудоустройства иностранного гражданина, прибывшего в безвизовом порядке не нужно получать квотируемое разрешение на привлечение к работе. Потенциальный работник должен иметь разрешение на работу. Если разрешение еще не оформлено можно оформить трудовой договор с работником с отсроченной датой вступления договора в действие, указав, что договор вступает в действие после получения разрешения на работу иностранным гражданином. Копию предварительного договора гражданин Украины может представить в миграционную службу, тогда разрешение на работу будет выдано на срок действия договора (но не более 1 года с даты въезда на территорию РФ (указана в миграционной карте). В разрешении на работу указывается наименование фирмы. Должности в штатном расписании и разрешении на работу должны быть указаны идентичные.

После получения разрешения на работу устанавливается Приказом дата начала трудовой деятельности по данному договору. В течение 3 рабочих дней с этой даты необходимо сообщить в миграционную службу и службу занятости о принятии на работу иностранного гражданина, форма установлена приказом ФМС РФ от 28.06.2010 г. № 147.

Неуведомление территориального органа ФМС и службы занятости влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от тридцати пяти тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц – от четырехсот тысяч до восьмисот тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ст. 18.15 КоАП РФ).

«Аутсорсинговое подразделение группы BDO в России», Эксперт по кадровому делопроизводству

Порядок принятия на работу граждан Украины точно такой же, как граждан всех других стран СНГ, которым не требуется виза для въезда в Россию, кроме граждан Республики Беларусь, приравненных в правах к россиянам.

Шаг 1. Если вы предоставляете украинцу жилье, то ответственность за его постановку на миграционный учет лежит на вас. В течение трех дней с момента его приезда вы должны обратиться в территориальное подразделение ФМС (далее просто ФМС) по месту нахождения предоставляемого помещения.

В ФМС необходимо предоставить паспорт украинца (если у него загранпаспорт, ему придется позаботиться о нотариальном переводе), его миграционную карту, документы, подтверждающие право организации распоряжаться помещением, где украинец будет жить, и доверенность на осуществление от имени фирмы действий по постановке иностранных работников на миграционный учет.

Шаг 2. Оформляем ему разрешение на работу в том субъекте Федерации, где находится ваша компания.

Для этого снова обращаемся в ФМС и предоставляем им заполненное заявление с цветным фото 30х40 мм (образец есть на сайте ФМС), внутренний паспорт жителя Украины (или его загранпаспорт с нотариальным переводом), квитанцию об уплате госпошлины (в 2012 году 2000 рублей.) и миграционную карту с отметкой о постановке на миграционный учет. В течении 10 рабочихдней разрешение на работу будет выдано.

Шаг 3. Иностранные работники в течение месяца после получения этого документа должны пройти медицинский осмотр, который подтвердит отсутствие у нихнаркотической зависимости и инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих. Адреса медицинских учреждений, где можно это сделать, подскажут в ФМС.

В случае непредставления медицинских документов в ФМС в установленный срок (30 суток) — разрешения на работу, выданные иностранным гражданам, подлежат аннулированию.

Шаг 4. Если житель Украины самостоятельно решил вопросы проживания, миграционного учета и получения разрешения на работу, а к вам пришел только устраиваться на работу, то первым делом следует проверить представленное вам разрешение на работу на официальном сайте ФМС. Если на сайте отсутствует информация о выдаче такого разрешения (или оно было выдано другому лицу), да и вообще в случае каких-либо сомнений – обязательно обратитесь в ФМС с официальным запросом. Тогда у вас на руках будет официальный документ, который вы сможете предъявить в суде в случае обжалования украинцем отказа в предоставлении ему работы.

Помните: украинец (и любой другой «безвизовый» иностранец) может трудоустраиваться только в том субъекте Федерации, где получил разрешение на работу, и только по той профессии, которая указана в его разрешении на работу и миграционной карте. В противном случае нарушителями считаются и он сам, и работодатель.

Запрашивать квоты необходимо только в том случае, если ваша фирма оформляет своему работнику разрешение на работу. В том случае, если гражданин другого государства принимается на работу с уже готовым разрешением на работу, запрашивать квоты нет необходимости, т.к. использована квота того работодателя, который оформлял ему разрешение.

Если разрешение на работу получено по разрешению на временное проживание, тогда оно выдается не через работодателя, а самому иностранному гражданину в упрощенном порядке без всяких квот. При этом в разрешении на работу никаких реквизитов работодателя не указывается. В том случае, если разрешение выдано без разрешения на временное проживание и в нем указаны реквизиты работодателя, тогда работник должен в течение 7 дней обратиться в УФМС длязамены этих реквизитов на ваши.

При наличии реквизитов работодателя нужно узнать, оформлялся ли сотрудник на работу к другому работодателю или просто сделал у него разрешение. Во втором случае вы можете спокойно принимать работника. Если же было оформление к другому работодателю, и тот уведомлял УФМС и ЦЗН о принятии сотрудника на работу и досрочном увольнении, то вы можете принять его на работу не позднее, чем через две недели после досрочного увольнения.

Шаг 5. Если с разрешением все в порядке, то действуем как обычно: заключаем трудовой договор, делаемзапись в трудовую книжку. При отсутствии у жителя Украины российской трудовой книжки завести ее придется вам. Если у него трудовая книжка, заведенная еще в СССР, то нужно продолжать ее заполнять.

Если у него это первая работа в России – вам необходимо будет поставить его на учет в отделении Пенсионного фонда РФ и оформить свидетельство государственного пенсионного страхования.

Шаг 6. Вы также должны в течение трех дней уведомить о приеме в штат украинца или оформления с ним договора оказания услуг украинца налоговую инспекцию, ФМС и центр занятости населения. Во все эти организации надо будет предоставить заполненные бланки установленной формы.