Премия «по выбору» руководителя. Противоречит ли такой порядок премирования налоговому законодательству?

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

кандидат юридических наук Сулейманов Марат

Ответ прошел контроль качества

В организации введено положение о премировании. Установлено, что работодатель имеет право начислить премию всем сотрудникам при достижении определенных финансовых показателей, а также на основании решения генерального директора в том случае, если все финансовые показатели будут выполнены организацией.

Генеральным директором принято решение выплатить премию только пятерым сотрудникам по его выбору, так как в положении указано, что премия начисляется на основании решения генерального директора.

Правомерна ли выплата премии, исходя из субъективного решения руководителя?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Выплата ежемесячных премий на основании приказа руководителя в зависимости от его усмотрения, хотя и не противоречит трудовому законодательству, но может повлечь риск возникновения претензий со стороны налоговых органов.

Обоснование вывода:

Прежде всего отметим, что согласно части первой ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе путем выплаты премий. Исходя из положений ст.ст. 129, 135 ТК РФ, премии являются составной частью заработной платы, устанавливаемой работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Для работодателей - коммерческих организаций нормативными правовыми актами не предусмотрено ни конкретных видов стимулирующих выплат, подлежащих начислению работникам, ни правил такого начисления. Соответственно, коммерческая организация разрабатывает систему премирования работников самостоятельно (условия, размеры, периодичность, источник премирования и т.д.).

В общем случае наличия условия о выплате стимулирующих надбавок в трудовом договоре и соответствующем Положении достаточно для документального подтверждения расходов на выплату премий. Однако в рассматриваемой ситуации локальные нормативно-правовые акты, имеющиеся в организации, не устанавливают полного и исчерпывающего порядка расчета и выплаты данных надбавок, указывается лишь на возможность их начисления на основании субъективной оценки руководителя.

Вместе с тем отсутствие исчерпывающего и прозрачного порядка расчета стимулирующих надбавок фактически не позволяет отнести рассматриваемые выплаты к выплатам, являющимся оплатой труда (вознаграждением за труд) для учета премий в расходах в целях налогообложения прибыли. Для этого должны выполнятся прежде всего общие требования, указанные в п. 1 ст. 252 НК РФ, а именно расходы учитываются при условии их обоснованности и документального подтверждения. В рассматриваемой же ситуации невозможно связать выплачиваемые отдельному сотруднику денежные средства с его трудовой деятельностью. Кроме того, руководитель, определяя размер стимулирующей надбавки на основании своей субъективной оценки личного вклада каждого сотрудника в развитие производства, может руководствоваться не производственными показателями выработки, выполнения плана, соблюдения трудовой дисциплины и т.п., а, например, исключительно собственным отношением к конкретному человеку (возможно, с учетом его производственных достижений, а возможно, только под влиянием своего настроения).

Поэтому в случае, когда указание исчерпывающего порядка исчисления и выплаты надбавки не содержится в локальном акте организации, рекомендуем ежемесячно составлять приказ руководителя, где подробно указывать, на основании каких суждений, за какие конкретные производственные достижения и в каком размере устанавливается надбавка каждому сотруднику.

В этой связи хотим обратить внимание на письмо ФНС России от 01.04.2011 N КЕ-4-3/5165. В данном разъяснении рассмотрена следующая ситуация. Выплата премии за основные результаты хозяйственной деятельности предусмотрена коллективным договором организации, в котором указано: "За основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается премия в соответствии с Положением о премировании персонала". При этом в Положении о премировании персонала указано, что базовый для организации процент премии рассчитывается по выполнении общих для организации условий премирования, а показатели премирования вводятся в действие приказом генерального директора по согласованию с профсоюзом". Налогоплательщика интересовал вопрос, может ли он учесть расходы на выплату премий в состав налогооблагаемых затрат.

Специалисты ФНС, анализируя указанное обращение, для анализа трудовой составляющей вопроса обратились в Роструд. Специалисты Роструда проанализировали положения норм ТК РФ (приведенные выше ст.ст. 57, 129, 135 ТК РФ) и сделали вывод о том, что в данном случае можно сказать, что фактически выплата премии за основные результаты хозяйственной деятельности, показатели для расчета которой определены только приказом руководителя, регулируется локальным нормативным актом, принятым в соответствии с положениями ТК РФ. Соответственно, с учетом того, что в ст. 255 НК РФ четко говорится о том, что учитываемые в расходах выплаты стимулирующего характера должны быть установлены либо нормами ТК РФ, либо нормами локального акта, в рассматриваемой ситуации премии являются расходами, учитываемыми при налогообложении прибыли.

Данным разъяснением ФНС в своей работе руководствуются и судебные органы. Так, например, в постановлении Третьего арбитражного апелляционного суда от 23.04.2012 N 03АП-586/12 со ссылкой на указанное письмо ФНС судьи разъяснили, что совокупность документов, определяющих обязанность работодателя по оплате и стимулированию труда, должна четко определять систему отношений по выплате премий за труд, то есть однозначный порядок расчета обязательных к выплате работодателем премий, которые основой для своего исчисления имеют конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда, иные показатели, характеризующие итоги труда). Смотрите также постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 02.05.2012 N Ф02-1476/12.

Отметим также, что в положении о премировании желательно предусмотреть, что премии выдаются на основании и в размерах, предусмотренных приказом руководства компании (смотрите также письмо Минфина России от 22.09.2010 N 03-03-06/1/606).

Таким образом, выплата ежемесячных премий на основании приказа руководителя, рассчитанного на однократное применение, если возможность выплаты и конкретные показатели, за которые именно этим работникам выплачиваются такие премии, не будут установлены коллективным договором или локальным нормативным актом, устанавливающим систему оплаты труда, хотя и не противоречит трудовому законодательству, но может повлечь риск возникновения претензий со стороны налоговых органов.

Комментарии

121

2 января 2021 г. в 12:40

Правильно налоговая предъявляет претензии: работает весь коллектив, а не 5 человек, приближённых к руководителю: кто-то выполняет одну работу более лёгкую и результативную, а кто-то должен выполнять нудную и рутиннную работу для общего блага, которая вроде как бы и не заметна для других, а человек на неё потратил то же самое время, как и все остальные. Значит его оставить без премии???????????

Вы также можете   зарегистрироваться  и/или  авторизоваться  

Имя *

Комментарий *    

Добавить комментарий